مقاله تعارض و ماهيت ان در word

توضیحات پروژه

 مقاله تعارض و ماهيت ان در word دارای 254 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله تعارض و ماهيت ان در word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه و مقالات آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي مقاله تعارض و ماهيت ان در word،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد

بخشی از متن مقاله تعارض و ماهيت ان در word :

فصل اول

مقدمه و معرفی

مقدمه
دانشگاه به عنوان یك عامل اجرائی در آموزش و تربیت فرد وهدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه ، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین كننده نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآ‌ینده خواهد بود . به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف , دانشگاه ها از نظر كمی و كیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای ورود به آنها روز به روز زیادتر می شود و تعداد كثیری دانشجو برای تحصیل و برخورداری از مزایای آن به دانشگاهها روی می آورند .
دانشگاه بعنوان یك نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به تركیب پیچیده ای از منابع انسانی در گیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه درمدیریت دانشگاه می گردد .

از جمله مسائلی كه دانشگاه به عنوان یك سازمان با آن روبرو است مساله تعارض و عدم موافقت هاست. فعالیتهای سازمانی مستلزم تعامل بین افراد وگروه های سازمان می باشد . در سازمان ها افراد مختلفی در رده های گوناگون مشغول انجام فعالیت ها و وظایف خود می باشند . لازمه انجام این فعالیت ها ارتباط دو جانبه یا چند جانبه افراد با همدیگر بوده كه می توانند زمینه ساز ایجاد تعارض باشند
بنابراین یكی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروههای موجود در آنها می باشد .دانشگاه نیز از این امر مستثنی نیست . « اصولا خمیر مایه مدیریت نظامهای آموزشی با تعارض عجین است » (لی فام وهدویه2،( 1974 ) .)
باید به خاطر داشت كه این وجود تعارض نیست كه باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان می شود بلكه مدیریت غیر اثر بخش تعارض ها است كه سبب نتایج نامطلوب می شود . تعارض در حد معقول یك جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه ای است و اگر مدیریت تعارض به شكل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود ( كتزلز 3 و همكاران ، ترجمه كریمی ، 1378 ).

بنابراین سازمان ها بخصوص ( دانشگاه ها ) برای اینكه از حداكثر توان جسمانی و روانی و فكری كاركنان خود بهره گیرند باید اختلافات ، كشمكش ها و تعارضات را به گونه ای موثر و سودمند اداره كند . از كسانی كه نقش مهمی در شناسایی ، هدایت و حل تعارضات در سازمان ها دارند ، مدیران آن سازمان ها می باشند . توانایی برخورد مدیران با تعارض و اداره آن در موفقیت و اثر بخشی كاركنان و سازمان های آنها اثر بسزایی دارد .

یكی از مهمترین عواملی كه تعیین كننده توانایی مدیر در حل موثر تعارض است برخورداری او از هوش عاطفی است. برخلاف آنچه كه درگذشته تصور می شد و هوش شناختی را تنها عامل موفقیت افراد می دانستند امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین كننده موفقـیت افراد در كار و زندگی می دانند (گلمن ، 1995 ) .آنچه كه امروزه هوش عاطفی نامیده می شود در اصل ، منبع اصلی انرژی ، قدرت ، آرزو و اشتیاق انسان است و درونی ترین ارزش ها و اهداف فرد را در زندگی فعال می سازد. با توسعه عاطفی فرد می آموزد كه احساسات خود و دیگران را تایید كند و برای آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گوید و در می یابد كه عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حیاتی و سودمندی در اختیار او می گذارند . این واكنش قلبی است كه نبوغ خلاق و شهود را شعله ور می سازد . فرد را با خود صادق می گرداند ، روابط اطمینان بخش برقرار می كند ، تصمیمات مهم را روشن می كند ، قطب نمای درونی برای زندگی و كار فراهم آورد و شخص را به پیش آمدهای غیر مترقبه و راه حل های موفقیت آمیز رهنمون می سازد ( كوپر ، 1880 ، به نقل از عزیزی ،1377 ) .

تحقیقات نشان می دهند كه حل تعارض در سازمان ها نیاز به ایجاد یك محیط مسالمت آمیز ، كاهش تبعیض وبرقراری عــدالت ، یادگیری مشاركتی ، پیــشگیری از خــشونت و تفــكر انتقـادی دارد ( كاترین ، 1995 ) . مدیرانی می توانند چنین محیط هایی را خلق كنند كه از هوش عاطفی بالایی برخوردار باشند .
مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری كسب نماید و بدین وسیله سریع تر و صحیح تر تعارض را شناسایی كند و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد كه كاركنان از سلامت روانی بیشتری در آن برخوردار شوند . چرا كه افراد با داشتن یك رابطه سالم ، احساس پذیرش ، درك حمایت ، ارزش ، اعتماد و اهمیت می كنند و این تامین كننده سلامت روانی و افزایش كارایی و سودمندی افراد است . در چنین فضایی است كه مدیریت تعارض به شكل سازنده آن امكان پذیر می شود .

یك مدیر چنانچه بتواند گوینده خوب و فرستنده خوب ، شنونده خوب و گیرنده خوب باشد ، مشاركت افراد درون و بیرون سازمان را از طریق جلب اعتماد فراگیر تامین خواهد كرد و این امر موفقیت او را در حصول به اهداف سازمان تضمین خواهد كرد .
حصول اهداف آموزش و پرورش در دانشگاهها منوط به استفاده بهینه از منابع انسانی ، مالی و تجهیزاتی است . اما پویایی نظام آموزشی به عوامل مختلفی از جمله وجود روابط سالم و به دور از هرگونه تیرگی و همكاری و همدلی بین كاركنان دارد تا افراد بتوانند در محیطی پویا و سالم در جهت تحقق اهداف شخصی و سازمانی گام بردارند .
بنابراین مدیران باید این حقیقت را بپذیرند كه تعارض جزء انكار ناپذیر زندگی سازمانی است و مدیریت سازمان چاره ای جز پذیرش آن ندارد .آنها می بایست از تعارض برای افزایـش اثـر بـخشی سـازمان بهره جویند .برای مدیـریت تعارض در سـازمان ها تكنـیك های متـعددی وجـود دارد .همـكاری، مصـالحه، رقـابت، سازش و اجتـناب از روش هـای برخورد با تعـارض است كه در این تحـقیق از آنها در قالب سـه راهبـرد راه حل گرا، عدم مقابله و كنترل نام برده شده است .
پژوهش حاضر سعی بر آن دارد كه نگاهی موشكافانه به مدیران تربیت بدنی و ورزش كه وظایف گوناگونی در محیط دانشگاهی بر عهده دارند ، داشته باشد . از طرفی باید متذكر شد كه بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر نوع كاری كه انجام می دهند ماهیتاً تفاوت هایی وجود دارد . زیرا بخش عمده كار مدیر آموزشی در ارتباط با مسائل آموزشی ، دانشجو و اساتید كه صرفا ً مشغول به تحصیل و كار در یك رشته خاصی هستند می باشد . ولی مدیران اجرایی با تمام دانشجویان سر و كار دارند، كه هریك در رشته های خاصی مشغول به تحصیل می باشند .

پژوهش حاضر در نظر دارد كه میزان هوش عاطفی، مهارت های ارتباطی و راهبردهای مدیریت تعارض را در مدیران آموزشی و اجرایی دانشكده ها و گروه های تربیت بدنی دانشگاه های كشور مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهد، و همچنین ارتباط هوش عاطفی ومهارت های ارتباطی را با راهبردهای مدیریت تعارض مورد بررسی قرار داده و نهایتاً با توجه به یافته های حاصل از این تحقیق و همچنین مطالعات انجام شده در این زمینه الگوی مناسبی ارائه دهد كه بتواند مدیران را در حل موفقیت آمیز تعارضات كمك نماید.
زیر بنای نظری تحقیق
یكی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروه های موجود در آنها می باشد. مدیران معمولاً نسبت به تعارض نگرشی منفی داشته و از آن هراسان و گریزان هستند و سعی در از بین بردن و سركوب كردن یا نادیده انگاشتن آن دارند. علت اساسی این امر، عدم اطلاع از ماهیت و ویژگی های تعارض است.

مفـید و قابل استفـاده بودن تـعـارض بـسـتگی به شناخت مدیر از ویژگی های تعارض، علل شكل گیری و همچنین توانایی و آمادگی مدیر در حل تعارض دارد. مدیر برای آنكه بتواند اثربخشی سازمان را افزایش دهد به مشاركت و همكاری اعضاء سازمان نیاز دارد. در این راستا او باید كاركنان را برانگیزد و بر ارتباطات آزاد و دو طرفه معتقد باشد و توانایی حل تعارض میان افراد، گروه ها یا میان دو یا چند دیدگاه را به شیوه ای كه پیامد آنها به دستیابی هدف های سازمان رهنمون شود، داشته باشد.
یكی از مهم ترین عواملی كه تعیین كننده توانایی مدیر در حل مؤثر تعارض است، برخورداری او از هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی است. در این فصل ابتدا به بررسی مبانی نظری تعارض و سپس مبانی نظری هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی پرداخته می شود و در پایان فصل نظریه های الگو سازی و طرح تحقیق مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

تعارض
تعارض و ماهیت آن :
اگر همكاری و رفتارهای خوب اجتماعی در یك طرف پیوستاری كه چگونگیِ كار كردن افراد وگروهها را با یكدیگر در سازمانها توصیف می كند قرار گیرد ، در طرف دیگر آن مطمئنا ً تعارض قرار می گیرد . این واژه معانی زیادی دارد و برای اشاره به رویدادهایی با دامنه وسیع نظیر اضطرابهای درونی ناشی از نیازها و خواسته های رقابتی ( تعارض درونی ) تا خشونت بازبین كشورها ( جنگ ) مورد استفاده قرا رمی گیرد ( بارون وگرین برگ ، 1990 ) . در حوزه رفتار سازمانی تعارض عمدتا‌ً به مواردی اشاره دارد كه در آن واحدها یا افراد در درون یك سازمان بجای كار كردن با همدیگر در مقابل یكدیگر كار مـی كنند. فرهنگ لغت و بستر، تعارض را به صورت (نبرد و اختلاف نیروهای متـضاد، و تضـاد موجـود بین غرایز یا اخـلاقیات و ایده آل های دینی و اخلاقی) تعریف می كند.. (فیاضی، 1382). رابینز (1990) معتقد است كه تعارض فرایندی است كه در آن شخص اول به طور عمدی می كوشد تا به گونه ای باز دارنده سبب ناكامی شخص دوم در رسیدن به علائق و اهدافش گردد. (به نقل از خواجه ای، 1372)

داج 3 (1993) تعارض را عدم تطابق و تفاهم در مورد فعالیتهای انجام شده تعریف كرده است. تامسون4 تعارض را هر رفتاری كه از جانب اعـضای یك سـازمان به منظور مخالفـت با سایر اعضاء صورت می گیرد، می داند.(میركمالی، 1371)
با توجه به یك تعریف جامع و پذیرفته شده ، تعارض فرایندی است كه از طریق آن یك گروه متوجه می شودكه گروه دیگر اقداماتی را انجام داده است و یا در حال انجام است كه اثرات منفی را برخواسته های او می گذارد (گرین برگ، 1990) . به عبارت دیگر عناصركلیدی تعارض به نظر می رسدكه در برگیرنده :
1) علائق متضاد بین افراد یا گروهها 2) شناخت چنین تضادهایی در علائق 3) اعتقاد بر این اصل كه هر طرف علائق دیگری را خنثی خواهد كرد ( یا قبلا‌ً كرده است ) 4) اقداماتی كه در واقع چنین اثرات را به وجود می آورد . شكل 1 ، ماهیت تعارض سازمانی را نشان میدهد :

شكل 1 ماهیت اساسی تعارض سازمانی ( بارون و گرین برگ ، 1990 )

گیبسون و هاجز (1991 ) تعارض را در سه بعد توصیف كرده اند :
• تعارض عمومی در مقابل تعارض خصوصی – یعنی تعارض آشكار و قانونی در مقابل تعارض پنهان و غیر قانونی ( گورون 3، 1999 ).
• تعارض رسمی در مقابل تعارض غیر رسمی 4– تعارض مربوط به زنجیره فرماندهی در مقابل تعارض بین افراد یا گروهها
• تعارض عقلانی در مقابل تعارض غیر عقلانی 5– تعارض از پیش اندیشه شده و منطقی در مقابل تعارض عاطفی، آنی ، خود به خود و غیر منطقی ( پوت نام 6، 1992 ) .

تعارض معمولا ً‌ در مواقع زیر رخ می دهد :
• افراد یاگروهها تصور می كنند كه آنها اهداف و ارزشهای انحصاری دو جانبه ای دارند .
• افراد از رفتارهایی استفاده می كنند كه برای شكست دادن یا غلبه كردن بر مخالفان طراحی شده است
• .گروهها با یكدیگر با اعمال مخالفت انگیز دو جانبه ، روبرو می شوند .
• گروه سعی می كند یك موقعیت مطلوب نسبت به گروه یا شخص دیگر بدست آورد
ادراكات نقش عمده ای در تعارض ها دارند . از این منظرافراد تعارض را در سه بُعد می بینند
• رابطه ای / كاری 8: تعارض مبتنی بركار ، بر روی خود كار تمركز می كند و در حالیكه تعارض مبتنی بر افراد بر روابط جاری بین افراد متمركز می شود (سی سا 9، 1996 ).

• احساسی / عقلانی 10: گروهها یا بر اجزای احساسی تعارض و یا اجزای شناختی تعارض توجه دارند
• همكارانه كردن / رقابتی 11 : هر گروه می تواند باگروه دیگر همكاری نماید یا به هزینه كنار زدن گروه دیگر برنده شود ( پینگلی 12، 1994 ) .
با توجه به تعاریف فوق می توان گفت : اختلاف در تعریف ها حول محور اهداف می چرخد و معنی واژه مزبور این است كه آیا تعارض تنها در مرحله عمل آشكار می شود یا خیر ؟ به این معنی كه آیا رفتاری كه مانع و سد راه دیگران می شود یك عمل آگاهانه ( با قصد ونیت ) است ؟ یا اینكه در نتیجه اوضاع و شرایطی اتفاق می افتد .

آیا تعارض تنها به معنی آشكار ساختن عمل است یا خیر ؟ طبق برخی از تعاریف برای اینكه تعارض وجود داشته باشد باید نشانه هایی از نزاع و كشمكش یا زد و خورد آشكار ( بین افراد و گروه ها ) به چشم بخورد ، لذا چنانچه بپذیریم نخستین وظیفه مدیر شكوفا ساختن توانایی و خلاقیت كاركنان است در این صورت باید بیشتر به عوامل مربوط به ایجاد تعارض توجه كرد ( خدابخشی 1375 ).
تعارض بوسیله طرفین درگیر آن درك می شود ، زیرا تعارض یك موضوع ادراكی است . اگر كسی از تعارض آگاهی ندارد پس در این حالت تعارض وجود ندارد ، البته تعارضات درك شده نیز ممكن است واقعی نباشند . از این رو شرط وجود تعارض این است كه طرفین آن را درك كرده باشند ، آنچه در این تعاریف مشترك است مفاهیمی از قبیل شرایط ، مسائل مورد توجه طـرفین ، به نظر رسـیدن مخالفـت و كمیابی منابع می باشد و فرض بر این است كه برای ایجاد تعارض دو نفر یا تعداد بیشتری وجود دارند كه منافع متضاد و ناسازگار دارند . منابع ( خواه پول ، ارتقاء وجهه ، قدرت و یا هر چیز دیگر ) نا محدود نیستند و كمیاب بودن آنها رفتارهای مانع زا ، برای دیگران را تشویق می كند . از این رو طرفین درگیر در یك تعارض با هم در تضاد قرار می گیرند .

موقعی كه یكی از طرفین در راه تحقق هدف دیگری مانع ایجاد می كند ، حالت تعارض وجود دارد . بنابراین تفاوت بین تعاریف ارائه شده از تعارض بر قصد یا نیت طرفین تكیه دارد و این نكته كه آیا تعارض اصطلاحی است كه مبین عمل بیرونی و ظاهری است متمركز می باشد ، ( الوانی و دانایی فرد ، 1373 ) . واكنش طبیعی به پدیده تعارض در سازمان این است كه می توان آنرا به عنوان یك نیروی بازدارنده به حساب آورد كه تحت شرایط ناراحت كننده به وجود می آید و لازم است كه به این نكته اساسی اشاره كنیم كه فرد و نوع رفتار وی تنها عامل به وجود آورنده تعارض نیست ،بلكه شرایط سازمان ها و نظر یا ماهیت اصلی آنها در ایجاد تعارض موثر هستند . روانشناس معروف سنفورد ( 1964 ) معتقد است كه سی سال پیش این امر ساده بود كه گناه وجود تعارض در سازمان را به گردن افـراد انداخـت ولی آن فرمـول ساده دیگر مناسب وضع كنـونی سـازمان ها نیـست زیرا در این زمان درباره فرایـندهای اجـتماعی دانــش و اطلاعات بیـشتری وجود دارد ( پارسائیان ، اعرابی ، 1376 ).
دیدگاههای متفاوت پیرامون تعارض سازمانی
دیدگاه ها درباره علل تعارض به دید ویژه افراد در مورد ماهیت جامعه و سازمان های درون آن بستگی دارد ( گیبسون و ایوانسویج‌ ، 1991 ) .
سه دیدگاه در این زمینه ارائه شده است و هر كدام كه مورد پذیرش قرار گیرد حائز اهمیت می باشد زیرا:
• تعیین می كند كه چه نوع رفتاری از افراد انتظار می رود .
• بر عكس العمل شما در مورد رفتار دیگران تاثیر می گذارد .
• انتخاب روش های قابل استفاده جهت تغییر این رفتارها را تعیین می كند .
دیدگاه سنتی ( یگانگی )

بر طبق این دیدگاه تعارض به معنی عملكرد اشتباه در گروه ، بخش یا سازمان می باشد . با توجه به این دیدگاه ، تعارض بدو مضر بوده و بنابراین می بایست در صورت امكان از آن برحذر بود و در صورت بروز می بایست ریشه كن شود . این دیدگاه سنتی خوانده می شود ، زیرا از مطالعات هاتورن كه در سال های 32-1924 در امریكا انجام شد سرچشمه می گیرد.
این دیدگاه سازمان ها را اساسا ً‌ ساختارهای هماهنگ و موزون دانسته كه نمی بایست هیچگونه تعارض سیستماتیك علائق در آن وجود داشته باشد . اهداف مشترك برای این سازمان ها وجود داشته و موفقیت یا شكست سازمان منجر به موفقیت یا شكست كارمندان و مدیران خواهد شد .
در این دیدگاه ، همفكری (‌عدم تعارض ) یك حالت ایده آل و طبیعی می باشد و بروز تعارض به معنی نقطه آغازین به خطر انداختن حیات سازمانی می باشد .
بنابراین ، دیدگاه سنتی به تعارض به عنوان یك پدیده غیر ضروری و مضر می نگرد و آنرا مخرب دانسته و وجود آن را موجب كاهش رضایت شغلی ، تضعیف روابط بین واحدها و كاهش اثر بخشی می داند
( فاكس ، 1996 ) .

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید