دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین نگرش اقتضایی مدیران با عملكرد دبیران مدارس راهنمایی پسرانه شهر تهران در سال تحصیلی 84-1383) در فایل ورد (word)

توضیحات

  پایان نامه بررسی رابطه بین نگرش اقتضایی مدیران با عملكرد دبیران مدارس راهنمایی پسرانه شهر تهران در سال تحصیلی 84-1383) در فایل ورد (word) دارای 105 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پایان نامه بررسی رابطه بین نگرش اقتضایی مدیران با عملكرد دبیران مدارس راهنمایی پسرانه شهر تهران در سال تحصیلی 84-1383) در فایل ورد (word)  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی پایان نامه بررسی رابطه بین نگرش اقتضایی مدیران با عملكرد دبیران مدارس راهنمایی پسرانه شهر تهران در سال تحصیلی 84-1383) در فایل ورد (word)،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن پایان نامه بررسی رابطه بین نگرش اقتضایی مدیران با عملكرد دبیران مدارس راهنمایی پسرانه شهر تهران در سال تحصیلی 84-1383) در فایل ورد (word) :

پایان نامه بررسی رابطه بین نگرش اقتضایی مدیران با عملكرد دبیران مدارس راهنمایی پسرانه شهر تهران در سال تحصیلی 84-1383

پیش گفتار
مدیریت و رهبری از اركان هر سازمان و جامعه است. نیاز به مدیریت و رهبری در همه زمینه های فعالیت اجتماعی امری حیاتی است و شاید بتوان گفت كه یكی از مهمترین فعالیتها در زندگی اجتماعی بشر امروز، مدیریت است. در عصر حاضر به كمك این فعالیت است كه مأموریتها و اهداف سازمان تحقق می یابند، از منابع و امكانات موجود بهره برداری می شود و توانایی و استعداد انسانها از قوه به فعل در می آید. منابع انسانی و مادی بدون هدایت و رهبری لایق، رو به كاهش و نابودی می رود.

مدیر در هر رده ای كه قرار داشته باشد، از مدیران ارشد و عالی تا مدیران پایه، در سرپرستی مستقیم و نظارت بر اجرای عملیات،‌برای موفقیت در انجام وظایف سازمانی خود نیازمند به كسب اطلاعات كافی می باشند. در دنیای سازمانی امروز كه آكنده از مسایل و مشكلات و پیچیدگیهای آشكار و پنهان است، برای غلبه بر این شرایط نامطمئن، تنها راه، توانمند ساختن سازمان و مدیران آن از طریق كسب دانش ومهارت است.

آشنا ساختن مدیران و كاركنان با دانش مدیریت كه جنبه های مختلفی را در بر می گیرد، می تواند تا حد زیادی برای حل و فصل مسایل و غلبه بر مشكلات و پیش بینی شرایط نامطمئن راهگشا باشد.
بدیهی است آموزش صحیح مدیران و در اختیار قرار دادن ابزار مناسب كار، باعث پرورش و آماده شدن مدیران شایسته، مبتكر و خلاق می شود و برخورداری آنان از ویژگی های اخلاقی و انسانی باعث رشد و تكامل مدیریت در سطح جامعه خواهد گردید.

باسمه تعالی

چكیده
نام محقق: كاظم زاهدی طلب استاد راهنما: جناب آقای دكترمحمدتقی ایمانی
دانشگاه: آزاد اسلامی واحد رودهن رشته : علوم تربیتی (مدیریت و برنامه ریزی)
دانشكده: علوم تربیتی سال تحصیلی: 84-1383
1- عنوان تحقیق:
رابطه بین نگرش اقتضایی مدیران با عملكرد دبیران مدارس راهنمایی پسرانه شهر تهران در سال تحصیلی 84-1383
2- بیان مسأله:
آموزش و پرورش در پیشرفت جوامع نقش اساسی دارد و یكی از اركان مهم توسعه به شمار می رود و موفقیت آموزش و پرورش به برخورداری از مدیریت كارآمد و اثربخش وابسته است و نحوه عملكرد آموزش و پرورش در گرو این امر می باشد. بنابراین مدیران مدارس در آموزش و پرورش از جایگاه ویژه ای برخوردارند و نحوه‌ی نگرش درك آنها نسبت به مسائل سازمان و عملكرد مدیریتی در تحقق اهداف آموزش و پرورش بسیار مؤثر است.
3- فرضیه تحقیق:
بین نگرش اقتضایی مدیران و عملكرد دبیران رابطه وجود دارد

.
4- جامعه آماری و نمونه آماری:
كلیه مدیران مرد شاغل در مدارس راهنمایی پسرانه شهر تهران در سال تحصیلی 84-1383 جامعه آماری را شامل می شدند كه نمونه آماری شامل 90 نفر مدیر مرد با روش تصادفی انتخاب شدند.
5- ابزار جمع آوری داده ها و اطلاعات:
به منظور جمع آوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده شده است. یكی جهت نگرش اقتضایی مدیران كه شامل 10 سؤال 3 گزینه ای (ممكن است یا گاهی اوقات – خیر – بلی) بصورت بسته پاسخ و دیگری پرسشنامه عملكرد – دبیران كه شامل 30 سوال گزینه ای (همه آنها – بیشتر آنها – برخی از آنها – تعداد كمی از آنها – هیچكدام) می باشد.
6- خلاصه نتایج تحقیق:
بطوریكه نتایج آزمون فرضیه نشان داد رابطه معتبری بین نمره نگرش اقتضایی مدیران و عملكرد دبیران بدست نیامد. شاید دلیل این رویداد این باشد كه در كشور ما عملكرد افراد تابع عوامل دیگری غیر از نگرش اقتضایی مدیران است و متغیرهای مختلف در عملكرد كاركنان جامعه ما دخالت داشته و از آن تأثیر می پذیرد.
7- پیشنهادات:
– مدیران برای انسجام و یكپارچگی همكاران با فراهم كردن محیط دوستانه و صمیمی، تعامل میان همكاران را بیشتر كنند.
– مدیران از آراء و نظرهای دیگران نیز استفاده كنند چون حمایت از كسانی كه در حل مسایل راه حل هایی ارائه می دهند تعهد وتعلق آنان را نسبت به مدرسه بیشتر می كند.
– مدیران با برقراری ارتباط با معلمان و سایر كاركنان، اطلاعات لازم را جهت اجرای فعالیتها به زیردستان بدهند و با برقراری ارتباط دو جانبه بین معلمان نقایص ارتباطهای خشك و رسمی را در سازمان كاهش دهند.

فهرست مطالب و جداول و نگاره ها

عنوان صفحه
فصل اول : طرح تحقیق 1
مقدمه 2
بیان مسئله 5
فرضیه پژوهش 6
پرسش پژوهش 6
هدف كلی پژوهش 6
اهمیت و ضرورت پژوهش 7
تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها 9
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق 10
مقدمه 11
سیر تحول اندیشه مدیریت 13
نظریه های كلاسیك 15
نظریه مدیریت علمی 15
نظریه های مدیریت اداری 16
مدیریت بوروكراتیك 17
نظریه های نئوكلاسیك 18
نگاره 1-2 – عناصر بوروكراسی مورد نظر وبر 18
مطالعات هاثورن 19
نهضت روابط انسانی 20
جدول 1-2 تئوری Y,X 21
نظریه های موقعیتی و اقتضایی 22
نظریه اقتضایی فیدلر 24
شكل 1-2- دستاوردهای الگوی فیدلر 26
نگرش اقتضایی 27
رهبری و مدیریت، تفاوت ها و شباهت ها 30
تخصص و تجربه در مدیریت 32
مدیریت اسلامی 33
پایان نامه ها 35
فصل سوم: روش اجرای پژوهش 36
مقدمه 37
روش پژوهش 37
متغیرهای مستقل و وابسته 37
جامعه آماری 38
شیوه نمونه گیری 38
ابزار جمع آوری داده ها 39
پایایی و روایی ابزار تحقیق 39
فصل چهارم: تحلیل یافته های پژوهش 41
مقدمه 42
الف – توصیف داده ها 42
جدول 1-3- داده های حاصل از اجرای پرسشنامه ها 44
ضریب همبستگی با روش نمره های اصلی 47
تفسیر و بیان نتیجه 47
ب – تجزیه و تحلیل داده ها 47
فصل پنجم: نتایج پژوهش 48
خلاصه پژوهش 49
پایایی و روایی ابزار تحقیق 52
تجزیه و تحلیل داده ها 53
محدودیت ها و مشكلات پژوهش 54
پیشنهادها 55
منابع و مآخذ 56
پیوست ها 57

فصل اول

طرح تحقیق

مقدمه
آدمی تنها آفریده ای است كه محتاج تعلیم و تربیت است. انسان پس از تولد، برای برخورداری از حیات طیب و زندگی در یك جامعه اسلامی و حركت در مسیر الله، نیاز به تعلیم و تربیت دارد. تربیت در هر نظام و سیستمی كه باشد براساس هدفی است ومنظور از هدف، نقطه ای است كه قصد وصول به آن را داریم. بنابراین وجود تعیین هدف، ضرورت هر نظام تربیتی است.

هر جامعه ای برای متحقق ساختن اهداف خود به سازمانهای گوناگون نیاز دارد. اهمیت سازمان ها به اندازه ای است كه اجتماع را، اجتماع سازمانی نامیده اند، زیرا بدون آنها، انجام دادن امور، اگر غیر ممكن نشود،‌ دست كم بسیار دشوار و همراه با تأخیر زمانی صورت خواهد گرفت.
تصور سازمان و جامعه بدون وجود مدیر و رهبر، چه از نظر عقلی یا تجربی، امكان پذیر نیست. با آن كه از نظر عمر نظری پدیده مدیریت حدود دو قرن می گذرد، بررسی تاریخ زندگی انسان ها نشان می دهد كه مدیریت و رهبری، بدون آن كه مدون شده باشد، در حكم یك ضرورت مطرح بوده است. زندگی پیامبران، امامان و دانشمندان دوران های گذشته شاهد مثال این ادعا به شمار می رود.

مدیریت هر سازمانی كوشیده است و باید بكوشد، با افزایش بهره وری، كارآیی و اثربخشی به حفظ و توسعه سازمان خود بپردازد. مدیران شایسته و فهیم، یا به واسطه تجربه و آزمایش و خطا یا به سبب آموزش های ویژه، به انتخاب سبك مدیریت، راهبردهای مدیریت و .. پرداخته اند.
سازمانها و نهادهای اجتماعی براساس هدفهای مثبت و معینی تأسیس می شوند و به جامعه خدمت می كنند. یكی از این نهادها،‌ وزارت آموزش و پرورش است كه هدف آن انسان سازی است. چنین هدفی، مسئولیت خطیر و مهمی را بر عهده این نهاد اجتماعی محول می كند.

هدف یا هدفهای آموزشی و تربیتی هنگامی می توانند نقش مؤثر و تعیین كننده داشته باشند كه : مسئولان یا دست اندركاران آموزش و پرورش كشور،‌به راحتی آن ها را دریابند، آنها را بپذیرند و به آنها معتقد باشند، از واقعیت های زندگی سرچشمه گرفته باشند، موقعیت یا زمینه تربیت و آموزش، مناسب و مساعد باشد.

در جامعه ما به امر مدیریت سازمانهای آموزشی، از نظر تربیت و ایجاد آمادگیهای لازم در مسئولان ، توجه زیادی نشده است. در نظام آموزشی ما سعی بر آن است كه مدیریت و رهبری غالباً از طریق اعمال ضوابط و مقررات صورت گیرد. به جای تكیه بر پژوهش و دستیابی به چارچوبهای مقررات هدایت كننده عمل، به تدارك و تدوین روشها و رویه های استاندارد برای اداره فعالیتهای آموزش و پرورش تأكید می شود. اینگونه ضوابط مدیران را در مقام انجام كارهایی قرار می دهد كه باید انجام دهند ولی اگر مدیران آموزشی برای انجام وظایف رهبری و مدیریت تربیت شوند از مبنای فكری یا چارچوب نظری معتبری برخوردار باشند در اینصورت بر پایه شناخت و تشخیص خود می دانند كه در موقعیت های مختلف چه می توانند انجام دهند و چگونه بهتر و مؤثرتر انجام دهند. امروزه بویژه در آموزش و پرورش نیاز به مدیران و رهبرانی كه نه فقط در امر تعلیم و تربیت مجرب و صاحب نظر باشند بلكه در تشخیص مسائل و مشكلات اداری و سازمان نیز دقت و مهارت داشته باشند.

بیان مسأله
مدیران كمیاب ترین و در عین حال با ارزش ترین سرمایه سازمانها هستند و عاملهای اصلی و تعیین كننده در جامعه كه نقش بنیادی و حیاتی در رشد و شكوفایی آن را بر عهده دارند.
مدیریت و مدیران شایسته و آگاه، توانایی آن را دارند كه با بهره گیری از تواناییهای درونی، دانش تخصصی و تجربه های شغلی، هدفهای سازمانها را با به كارگیری منابع كمتری به گونه برتر تحقق بخشند و اثربخشی و كارایی سازمان را بالا برند.

چون انسانها بر پایه دانش، تخصص، تجربه، نگرش و ارزشهای خاص خود عمل می كنند و برداشت آنها نسبت به مسایل و رویدادهای زندگی گوناگون است كار مدیریت در جهت هماهنگ كردن فعالیتها ،‌تلاشها و نگرشهای كاركنان در دستیابی به هدفهای از پیش تعیین شده ، از دقت ، ظرافت و دشواری ویژه برخوردار است.
شناخت و تحلیل فعالیتهایی كه مدیران انجام می دهند برای سازماندهی الگوهای رفتاری آنان از اهمیت بالایی برخوردار است. امروزه با گسترش اهمیت ركن محرك سازمان – یعنی مدیران – و در راستای ارتقاء سطح عملكرد سازمانی بیش از هر زمان دیگری نیاز به طراحی سیستم توسعه مدیریت احساس می شود. در سالهای اخیر بحث شایسته سالاری در نظام مدیریت مطرح شده است و این مقوله یعنی غنی سازی توانایی های مدیران در كانون توجه مدیریت منابع انسانی قرار گرفته است.

تطابق عملكرد واقعی مدیران با اصول و قواعد علمی مقرر برای انجام وظایف مدیران می تواند یكی از مهمترین عوامل موفقیت در نیل به هدفهای عالی نظامهای آموزشی باشد و در هر نظام آموزشی، الگوها و ساختارهای ویژه ای وجود دارد كه به گونه‌ی خاص می تواند عملكرد مدیران آموزشی را تعیین كند.
هر چند كه در زمینه ارتباط عوامل مؤثر با عملكرد مدیران با پژوهشهای فراوانی روبرو هستیم ولی هنوز بصورت قطعی نمی توانیم مهمترین عوامل را در عملكرد مدیران تعیین نمائیم و بطور قطع و یقین نمی توانیم بیان كنیم كه آیا بین نگرش اقتضایی مدیران و عملكرد دبیران آنها رابطه وجود دارد یا خیر؟
فرضیه پژوهش:
بین نگرش اقتضایی مدیران و عملكرد دبیران رابطه وجود دارد.
پرسش پژوهش:
آیا بین نگرش اقتضایی مدیران و عملكرد دبیران رابطه وجود دارد؟
هدف كلی پژوهش:
هدف از پژوهش حاضر یافتن پاسخ برای این پرسش است كه آیا بین نگرش اقتضایی مدیران وعملكرد دبیران رابطه وجود دارد.

اهمیت و ضرورت پژوهش:
مدیریت، شاه بیت غزل هستی است. آنچه می تواند مواهب الهی (منابع طبیعی، انسانی و … ) را به توسعه‌ی انسان ها و جوامع رهنمون سازد، همان چیزی است كه در اولین رتبه‌ی خود نیازمند مدیریت كارآمد است. واگذاری مدیریت به امید بخت و اقبال، خلاف عقل و حكمت برای به دست گرفتن و اداره هوشیارانه سازمان هاست.
مدیریت جوی در سازمان ایجاد می كند كه برانگیزنده و مشوق تغییرات، سازگاری، بارخیزی، شكوفایی فردی و سازمانی است و برعكس می تواند جوی به وجود آورد كه مانع تغییر و سازگاری و سد راه شكوفایی فرد و سازمان گردد.

تنوع و پیچیدگی وظایف و كاركردهای مدیران آموزشی به گونه ای است كه تنها افراد مطلع و مجرب، حرفه ای و آموزش دیده و خویشتن دار می توانند در مدیریت عملكرد بالایی داشته باشند. رابینز، یكی از صاحب نظران علم مدیریت،‌ اعتقاد دارد: «یكی از راههای توجه به عملكرد مدیرن این است كه از دیدگاه مهارت ها و شایستگی ها برای تعیین موفقیت آمیز هدفها، مدیران را مورد توجه قرار دهند.
در پژوهش حاضر منظور از انگیزش اقتضایی این است كه یك چارچوب مفهومی برای تعیین عوامل مؤثر در اثربخشی رهبری ارائه شود كه می تواند مدیر را در یافتن كارایی مؤثر خود در فرآیند رهبری اش یاری و همراهی كند (فیدلر)
مدل اقتضایی كمك شایانی به شناخت رهبری است این مدل نخستین كوشش در ادغام سبك رهبری و موقعیت است و این گامی بلند در دانش رهبری است، مدل ارائه شده در این تئوری می تواند بعنوان ابزاری مفید در سازمانهای مختلف ، از جمله سازمانهای آموزشی مورد استفاده قرار گیرد. صاحب نظران این تئوری معتقدند كه مناسب ترین ساخت سازمان از موقعیتی به موقعیت دیگر تغییر می كند. (خلیلی شورینی)

بدین ترتیب رهبری از دیدگاه این نظریه، پدیده ناشی از تأثیر متقابل افراد در موقعیت و شرایط محیطی خاص به منظور رسیدن به هدف یا هدفهای مشخص تعریف شده به این معنی كه بهترین راه انجام كار برای یك فرد ممكن است برای فرد دیگر كه دارای خصوصیات روحی متفاوت است بدترین شیوه انجام كار باشد.
بطور كلی تئوری اقتضا، مبتنی بر این واقعیت است كه محیط های گوناگون نیازمند روابط سازمانی متفاوت است لذا شیوه مدیریت مؤثر شیوه ای است كه با محیط سازمان سازگار باشد تا از این طریق بیشتری كارایی حاصل شود براساس این مفهوم دیگر «بهترین راه وجود ندارد.»

بنابراین مدیریت در آموزش و پرورش،‌امر بسیار مهم و سرنوشت سازی است و معمولاً هیچ نظام آموزشی نمی تواند بدون داشتن مدیران شایسته و با تجربه به اهداف خود برسد در نتیجه باید در انتخاب مدیران مدارس ویژگی ها و مهارت ها و توانایی های افراد كه لازمه موفقیت آنان در انجام مسئولیت می باشد مورد توجه جدی قرار گیرد.
این پژوهش درصدد یافتن رابطه نگرش اقتضایی مدیران در عملكرد دبیران مدارس راهنمایی پسرانه شهر تهران است. نتایج حاصل از پژوهش اطلاعاتی را در مورد این نگرش در اختیار مدیران كلیه سازمانها بخصوص آموزش و پرورش قرار می دهد.
تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها
الف – تعاریف نظری:

1- نگرش اقتضایی: نگرش اقتضایی یك چارچوب مفهومی برای تعیین عوامل مؤثر در اثربخشی رهبری ارائه می دهد كه می تواند مدیر را در یافتن كارایی مؤثر خود در فرآیند رهبری اش یاری و همراهی كند (فیدلر)

2- عملكرد:
– دانستن انتظارات مورد نظر از فرد كارمند براساس خط مشی سازمان (هرسی و بلانچارد)
– عملكرد مجموعه ای از عوامل كیفیت و كمیت كار، دانش، همكاری، صداقت، نوآوربودن فرد است كه در یك فهرست گردآوری می شود. (عسگریان)
– عملكرد یعنی اندازه گیری نتایج كار انجام شده (رابینز)
ب – تعاریف عملیاتی:
1- نگرش اقتضایی: نگرش اقتضایی در این پژوهش توسط پرسشنامه 10 سوالی سنجیده می شود.
2- عملكرد: در پژوهش حاضر منظور از عملكرد شاخصهایی همچون ابتكار عمل در كار، نحوه ارتباط كاركنان با یكدیگر، كسب مهارتهای لازم برای انجام كار و تعهد كاركنان و … است كه برای سنجش آنها از پرسشنامه 30 سؤالی كه به همین منظور تهیه شده، استفاده شده است.

فصل دوم

ادبیات و پیشینه تحقیق

مقدمه
مدیربودن كار ساده ای نیست. در حقیقت، شغل مدیران غالباً به علت درخواست های متفاوت و گاه متناقض و فشار كاری كه به آنان وارد می كند تنش بسیاری را سبب می گردد. هر روزه مدیران درگیر مسائل كاركنان، تولید، امور مالی، بازاریابی و حسابداری و غیر آن هستند.
مدیران به هنگام طرح مشكلات محل كار خود، اغلب اوقات چنین سؤالاتی را طرح می كنند:
چرا كاركنان بیشتر از این كار نمی كنند؟ چرا این همه مشكلات ارتباطی وجود دارد؟ چگونه می توان رضایت شغلی را در میان كاركنان افزایش داد؟ چگونه می توان رهبری مؤثرتری داشت و …

چنین سؤالاتی منعكس كننده نگرانی مدیرانی است كه می خواهند رفتاری مؤثرتر با افراد و گروههای كاری داشته باشند. هم چنین، سؤالات بیانگر عدم شناخت كافی مدیران از طبیعت افراد در حین انجام كار است.
مدیریت به شكل سنتی از دیرباز وجود داشته است،‌در حالیكه بررسی آن به صورت یك نظام و رشته علمی به قرن حاضر باز می گردد. یكی از علل تأخیر در پیدایش نظام علمی مدیریت فقدان سازمانهای بزرگ تا اوائل قرن گذشته بوده است. علت دیگر اینكه مدیریت جزء قلمرو اقتصاد پنداشته می شد.
اگر چه قدمت كاركرد مدیریت به قدمت تاریخ بشر است و همانطور كه اشاره شد از حدود دو قرن گذشته مطالعاتی در زمینه مدیریت به عمل آمده است مهمترین مطالعات مدیریت مربوط به اوائل قرن بیستم است كه بصورت خلاصه در بخش ادبیات تحقیق به آنها اشاره خواهد شد.

سیر تحول اندیشه مدیریت
از زمانی كه بشر به زندگی اجتماعی روی آورد، برای رفع نیازهای خود همواره در كارهای دسته جمعی و گروهی نیاز به هماهنگی، رهبری و دربسیاری موارد برنامه ریزی و سازماندهی پیدا كرد. در هر زمینه ای كه برای تحقق اهداف دسته جمعی نیاز به همكاری پیدا می شد، رهبری باید گروه را در جهت هدف هدایت می كرد. البته نحوه انتخاب رهبر در جوامع مختلف متفاوت بوده است، ولی واقعیت این است كه بدون وجود اندیشه مدیریت از بدو زندگی اجتماعی انسانها، یا از بدو تاریخ، عمل مدیریت وجود داشته است. لوحهای گلی بازمانده از سومریها، كه قدمتی 5000 ساله دارد، نشان می دهد كه آنان موجودیهای انبارهای خود را در آنها یادداشت و آنها را در معابد نگاهداری می كرده اند. شاید این لوحها اولین آثار مدون عمل مدیریت در تاریخ باشد.

بررسی تاریخ ملل باستانی مانند مصر، چین، ایران ، روم و یونان نشان می دهد كه بدون وجود سیستم منظمی از اعمال سازمان یافته و نظامدار و بدون مدیریتی دقیق امكان اداره امپراطوریهای عظیم در این سرزمینها، اجرای سیستمهای آبیاری و كشاورزی منظم برای آبادانی سرزمینهای آنها، تدارك و آماده سازی ارتشهای عظیم و توفیق آنها در جنگهای طولانی و بزرگ، ساختن آثار معماری بسیار عظیم و دقیق و زیبا، اجرای نظامهای كنترل و نظارت در سرزمینهای بسیار وسیع، اجرای سیستمهای ارتباطی دقیق و سریع و پیاده كردن شیوه های دقیق برای تجارت بین الملل و بسیاری امور دیگر امكان پذیر نبوده است. دانش علمی مدیریت در این دوران از نسلی به نسل دیگر منتقل و یا به طور تجربی آموخته می شد.
در قرون وسطی (سالهای بین 476-1450) با رشد نظامهای فئودالی سازمانهای غیرمتمركز حكومتی به وجود آمد اما فقط در قلمرو كلیسا شالوده سازمانهای بزرگ، منظم و كاملی پایه ریزی شد و بعد از این دوره تاریخ مدیریت به اداره ارتشهای بزرگ و خدمات اجباری نظام در دنیای مغرب زمین بستگی پیدا می كند.

با از بین رفتن نظامهای فئودالی و پیدایش انقلاب صنعتی در اواخر قرن هیجدهم، عقلایی كردن مدیریت ضرورت یافت. انقلاب صنعتی كه از انگلستان آغاز شد به سرعت به دیگر كشورهای اروپا اشاعه یافت و نیاز به ایجاد سازمانهای عمومی، بازرگانی و صنعتی وسیع تر به منظور تحقق بخشیدن به هدفهای سیاسی ‌، اقتصادی و اجتماعی كشورها بیش از پیش محسوس شد.

یكی از ثمرات انقلاب صنعتی استفاده از ماشین به جای نیروی كارگر و ماشینی كردن تولید بود كه باعث شد زندگی اجتماعی، سیاسی و اقتصادی جوامع صنعتی اروپا و آمریكا دگرگون شود، شهرنشینی گسترش یابد و جوامع صنعتی به دلیل تولید انبوه به دنبال بازارهای جدید مصرف باشند و به سبب تشكیل سازمانهای بزرگ و نیاز به سرمایه های كلان، سازمانها مالكان متعدد بیابند، مدیریت از مالكیت منفك و در نتیجه برای دستیابی سازمانها به بازدهی و كارآیی بیشتر، تخصص مدیریت و ضرورت تفكر علمی در مدیریت مطرح شود.

نظریه های كلاسیك
قدیمی ترین نظریه مدیریت، نظریه سنتی (كلاسیك) است. این نظریه به سه شاخه اصلی مدیریت علمی، مدیریت اداری و مدیریت بوروكراتیك تقسیم می شود. این شاخه ها در دوره زمانی معینی (1900-1950) و توسط سه گروه جدا از هم كه به ترتیب اهل آمریكا، فرانسه و آلمان بودند پدید آمده و گسترش یافته است.

نظریه مدیریت علمی
یكی از نگرشهای اولیه در بررسی مدیریت، مدیریت علمی بود. افراد مختلف، از جمله فرانك و لیلیان گیلبرت،‌ هنری گانت، و هارینگتون امرسون در شكل گیری آن سهیم بودند در حالیكه نام فردریك تیلور بیشتر با این مكتب مرتبط شده است . تیلور در اوائل زندگی علاقه ای به كارایی و بهره وری پیدا كرد. طبق این روش، مدیر نقش برنامه ریز و هماهنگ كننده را ایفا می كند. اشتیاق وی به استقرار نظام پاره كاری برای انگیزه اقتصادی تمامی كاركنان است. به عبارت دیگر، وی فرض را بر این اصل گذاشت كه پاداشهای مالی نخستین وسیله ای است كه كارگران را به ارائه بازدهی بیشتر سوق می دهد.

مدیریت علمی سریعاً در تفكر بازرگانی رسوخ پیدا كرد و تخصص گرایی و تولید انبوه را تسهیل نمود. تیلور منتقدانی نیز داشت. اتحادیه های كارگری، سر به مخالفت با مدیریت علمی برداشتند زیرا هدف آنرا بدست آوردن بازده بیشتر از كارگران می دانستند. مع الوصف مدیریت علمی شالوده اندیشه مدیریت معاصر را تشكیل داده است.

نظریه های مدیریت اداری
كانون توجه نظریه مدیریت علمی تنها بر سطح عملیاتی سازمانها متمركز بوده و صاحب نظران دریافتند كه اداره سازمانها با مدیریت سطح عملیاتی متفاوت است در این زمینه بررسی هایی انجام شده و در یكی از این بررسی ها فعالیتهای سازمانهای تجاری به شش دسته تقسیم شده است: فعالیتهای فنی، بازرگانی، مالی، امنیتی، حسابداری، مدیریتی.
با توجه به اهمیت توانایی مدیریتی در عملكرد سازمان به این نكته توجه شد كه مدارس و دانشگاهها كه مهارتهای فنی را ترویج می كنند از مدیریت غافل اند. علت عدم توجه مدیران و دانشگاهها به مدیریت را نداشتن نظریه مدیریت می دانستند. قبل از طرح نظریه مدیریت اداری عقیده بر این بودكه «مدیران مادرزاد مدیر هستند» و نیازی به تربیت خاص برای مدیر شدن ندارند ولی این نظریه تأكید دارد كه مدیریت نیز مهارتی مانند همه مهارتهاست و می توان با توجه به اصول مدیریت آن را به دیگران آموزش داد.
اصول مدیریت عبارت است از:

تقسیم كار،‌ اختیار، انضباط، وحدت فرماندهی، وحدت جهت، اولویت منافع عمومی بر منافع خصوصی، جبران خدمات كاركنان، تمركز، سلسله مراتب، نظم، انصاف، ثبات شغلی و استخدامی، ابتكار و روحیه كار گروهی.

مدیریت بوروكراتیك
بوروكراسی روشی است برای سازماندهی و هر گاه بحث درباره بوروكراسی مطرح می شود سازمانهای بزرگی كه به طور نظام یافته كار می كنند به ذهن متبادر می شود. به نظر برخی صاحب نظران، بوروكراسی شكل ایده آلی برای سازماندهی است كه فعالیتهای سازمانهای بزرگ را به گونه ای هدایت می كند كه بیشترین تولید یا خدمت مؤثر حاصل شود. مدیریت بر چنین سازمانی (مدیریت بوروكراتیك) دارای هفت مشخصه به شرح زیر است:

– قوانین مقررات، غیرشخصی بودن، تقسیم كار، ساختار سلسله مراتبی، تعهد برای كار مادام العمر، ‌ساختار اختیار و منطقی بودن و بر مشهورترین نمودار ساختار بوروكراتیك را پیشنهاد كرد كه به گمان وی در تمامی سازمانها مصداق دارد. با وجودی كه امروزه واژه بوروكراسی عموماً به مفاهیم كاغذ بازی ، تشریفات و عدم انعطاف اطلاق می شود، مدل بوروكراسی وی مبتنی بر منطق، تعقل و كارایی است. عناصر بوروكراسی ایده آل و بر در نگاره 1-2 آمده است.

نگاره 1-2- عناصر بوروكراسی مورد نظر وبر

نظریه های نئوكلاسیك
با بهره گیری از نظریه های كلاسیك، بر كاربرد مطالعات علمی برای تعیین بهتر و سریع تر شیوه های تولید و كارایی بیشتر طرحهای سازمانی و مدیریت تأكید می شد. در این دوران پیشرفت فناوری بسیار سریع و زیاد بود و پیشرفتهای اجتماعی مناسب با پیشرفتهای فناوری نبود. مشاغل روز به روز بیشتر تخصصی می شدند. مدیران بیشتر حرفه ای شدند، ولی ضعف عمده در این دوره و این نوع نگرش مدیریت سلب انسانیت از اعضای سازمان بود، زیرا كارگر بدون انگیزه و استعداد فرض می شد كه می توانستند مانند ماشین او را از نظر علمی تحت نفوذ درآورند.

چون انسان همیشه الگوهای پیش بینی شده یا قابل انتظاری را دنبال نمی كند، مدیریت از عدم تحقق اهداف و پایین بودن كارایی تولید عاجز شد. به همین جهت در پی راه چاره ای برای حل مسایل سازمانی برآمد و براساس یافته های تجربی و علمی، عامل انسانی و تأثیر رفتار مؤثر عوامل انسانی در تحقق اهداف سازمانی اهمیت یافت. تكوین این نظریه ها با مطالعات هاثورن آغاز شد.

مطالعات هاثورن
تحقیقات هاثورن بین سالهای 1927 تا 1932 در صنایع وسترن الكتریك انجام شد. چندین محقق در این تحقیقات مشاركت داشتند كه مشهورترین آنها التون مایو ، فریتز روتلیسبرگر ، اعضای هیئت علمی دانشگاه هاروارد ویلیام دیكسون ،‌رییس اداره تحقیقات روابط عمومی كاركنان هاثورن بودند.
تحقیق اصلی در هاثورن،بررسی تأثیر میزان نور بر بازدهی كاربود، محققان هاثورن دریافتند كه عنصر انسانی در محل كار مهمتر از آن است كه قبلا تصور می شد. آزمایش نور مبین این بود كه بازدهی ممكن است افزایش یابد. صرفاً به این خاطر كه كاركنان برای ملاحظات خاص انتخاب شده بودند و احتمالاً احساس برتری می كردند. این بررسی ها نشان داد كه فرآیندهای فردی و اجتماعی مهمتر از آن هستند كه به بوته فراموشی سپرده شوند و پذیرفته شدن توسط دیگران و مورد اهمیت واقع شدن مهمتر از كسب پول اضافی است.

نهضت روابط انسانی
بررسی های هاثورن تحرك عظیمی در میان مدیران و محققان مدیریت بوجود آورد. بدین ترتیب شالوده ای برای یك مكتب جدید اندیشه مدیریت فراهم گردید كه به نام نهضت روابط انسانی شناخته شد. پیش فرضهای اساسی نهضت روابط انسانی این بود كه مردم به محیط اجتماعی خود عكس العمل نشان می دهند، انگیزش، بیشتر به نیازهای اجتماعی بستگی دارد تا نیازهای اقتصادی و كاركنان راضی از كاركنان ناراضی سخت كوشتر هستند. این بینش نمایانگر یك تغییر اساسی در فلسفه و ارزشهای مدیریت علمی و تئوری كلاسیك سازمان بود.

تحقیقات درباره روابط انسانی بیشتر در كارهای داگلاس مك گریگور و ابراهام مازلو مطرح است. از نظر مك گریگور برخی از مدیران معتقد به تئوری x هستند، تئوری x عموماً نظری منفی و بدبینانه نسبت به ماهیت انسان و رفتار كاركنان دارد. برخلاف تئوری x ، تئوری Y حاوی نظری خوشبینانه و مثبت می باشد كه در جدول 1-2 اشاره شده است. تئوری Y كه عموماً معرف دیدگاه روابط انسانی است، روشی است كه مك گریگور آن را تجویز می كند.

جدول 1-2 تئوری X و Y
مفروضات تئوری X
1- افراد از كار بیزارند و سعی می كنند از آن اجتناب نمایند.
2- افراد از كار بیزارند، بنابراین مدیران مجبورند آنها را كنترل، هدایت، وادار و تهدید به انجام كار در جهت حصول به اهداف سازمانی بنمایند.
3- افراد ترجیح می دهند هدایت شوند، از مسئولیت شانه خالی كنند، در پی امنیت باشند، جاه طلبی و اشتیاقی ندارند.
مفروضات تئوری Y

1- افراد طبیعتاً از كار بیزار نیستند، كار جزئی از زندگی آنان است.
2- افراد در حصول به اهدافی كه نسبت به آنها تعهد دارند ذاتاً برانگیخته می شوند.
3- افراد نسبت به اهدف به میزانی متعهدند كه پس از نیل بدانها به پاداشهای مشخص دست یابند.
4- افراد تحت شرایط مساعد در جستجو و پذیرش مسئولیت هستند.
5- افراد از استعداد و ابتكار برای حل مسائل سازمانی برخوردارند.
6- افراد هوشمندند، ولی تحت شرایط سازمانی از توانایی های بالقوه آنان كاملاً استفاده نمی شود.

نظریه های موقعیتی و اقتضایی
در این نظریه ها اعتقاد بر این است كه سبك رهبری باید با موقعیتی كه رهبر با آن مواجه است هماهنگ باشد. نگرشهای رهبری جدید بر این فرض استوار است كه رهبری موفقیت آمیز مستلزم تركیب منحصر به فردی از رهبران، پیروان و موقعیت های رهبری است. این تعامل معمولاً با فرمولی نشان داده می شود.

كه در آن SL رهبری موفقیت آمیز، f علامت تابع، S,F,L به ترتیب رهبر، پیرو و موقعیت است. معنای این فرمول این است كه رهبری موفقیت آمیز تابعی از رهبر، پیرو و موقعیت است. به عبارت دیگر،‌ كوششهای رهبری در صورتی موفقیت آمیز خواهد بود كه رهبر، پیرو و موقعیت با یكدیگر تناسب و سازگاری داشته باشند. (سرتو)
كاری كه رهبر یك سازمان انجام می دهد این است كه دریابد چه عاملهایی است كه موقعیت های تازه را به وجود می آورد. او كمك های گوناگون خبرگان و متخصصین سازمان را كه ممكن است تصمیم هایی پیش از امضا و تصویب رسمی او گرفته باشند، وحدت می بخشد و می كوشد تخصص ها، موقعیت ها و تلاش های كاركنان را هماهنگ كند. وظیفه او این است كه از فكر، هوش، دانسته ها و نیروی پیش بینی خود الهام گیرد و پیوسته موقعیتهای موجود را به امكانهای جدید مبدل سازد (متكالف و اوریك)

ناكامی پژوهشهای رفتاری و فراگیری نگرش نظام گونه در مسأله های سازمانی، تأثیر عاملهای موقعیت یا وضعیت را بیش از پیش آشكار ساخت. در اواخر دهه 1960 توجه بیشتر پژوهشها و نگرشهای موقعیتی كوشش كرده اند عاملهایی را مشخص كنند كه نشان می دهد كدام نوع رهبری در موقعیت داده شده اثربخش تر خواهد بود. به این گرایش، نگرش اقتضایی می گویند؛ چرا كه هر موقعیتی ویژگی و رفتار خاصی را برای اثربخشی رهبر اقتضا می كند (یوكل)
برای درك اثربخشی رهبری ضرورت های موقعیت و ویژگیهای شخصی رهبر را باید مورد ملاحظه قرار داد. علاوه بر آن تأثیر موقعیت و ویژگیهای آن می تواند بیشتر و فراتر از ویژگیهای شخصی باشد. به بیان دیگر، شماری از رفتارهای رهبری تابعی از تفاوتهای فردی هستند ولی بیشتر رفتارها به موقعیت بستگی دارند.

شناخت و درك همه عاملهای مربوط به عملكردهای رهبر و سپس انتخاب اثربخش ترین رفتار مناسب هر موقعیت اگر نگوییم غیر ممكن ، دست كم كار بسیار دشواری است. با وجود این مطالعات و پژوهشهای مربوط به رهبری موفق شده اند شماری از عاملهای برجسته را كه برای دستیابی به عملكرد مطلوب، اهمیت زیادی دارند، تعیین كنند.
نگرش موقعیتی بر عاملهای موقعیتی از این قبیل تأكید دارد: سرشت وظیفه ای كه گروه باید انجام دهد، اختیار و حق فعالیت رهبر؛ نقشی كه فرادستان، هم قطاران، و فرودستان از رهبر انتظار دارند، و طبیعت محیط بیرونی. این عاملها و سایر جنبه های موقعیت،‌ تعیین می كنند كه چه نوع صفت های رهبری، مهارتها و رفتار مناسب هستند.

نظریه اقتضایی فیدلر
در این نظریه در حالی كه شیوه های رهبری تقریبا مانند شبكه مدیریت در دو قطب انسان گرایی و سازمان گرایی یا رابطه مداری و وظیفه مداری قرار گرفته اند، سه متغیر مهم مطلوب یا نامطلوب بودن وضعیتی معین را برای یك رهبر تعیین می كنند. این سه متغیر عبارت اند از :
– روابط رهبر – پیرو، ساختار وظیفه، میزان قدرت مقام.
فیدلر مطلوب بودن یك وضعیت را چنین تعریف می كند:
«حد واندازه ای كه در این وضعیت رهبر می تواند تأثیر خود را بر گروه اعمال كند. (هرسی)
در این الگو، هشت تركیب ممكن است از سه متغیر وضعیتی به وجود آید كه در شكل آمده است. وقتی كه یك وضعیت رهبری با توجه به این متغیرها از قوی به ضعیف تغییر پیدا می كند، در یكی از این هشت تركیب (وضعیت) قرار خواهد گرفت. برای یك رهبر، مطلوبترین وضعیت از لحاظ تأثیر بر گروه وضعیتی است كه در آن رهبر محبوب اعضای گروه است (روابط خوب رهبر – پیرو)

مقامی پرقدرت دارد (قدرت مقام زیاد) و كار دقیقاً تعریف شده ای را هدایت می كند (وظیفه ای با ساختار كاملاً مشخص). در مقابل نامطلوبترین وضعیت آن است كه در آن رهبر فاقد محبوبیت است، قدرت مقامی اندكی دارد و با وظیفه ای فاقد ساختار رو به روست. فیدلر كوشیده است تا مشخص كند برای هر یك از هشت وضعیت مورد نظر چه سبكی مؤثرترین نوع رهبری است: وظیفه مدار یا رابطه مدار.

بر اساس این نظریه در صورتی كه موقعیت بسیار مطلوب یا بسیار نامطلوب باشد رهبری وظیفه گرا و آمرانه بسیار اثر بخش است و زمانی كه موقعیت در حد میانه باشد (تا اندازه‌ای مطلوب یا نامطلوب) سبك رهبری رابطه مدار اثربخشی بیشتری دارد.
فیدلر الگوی تحقیقاتی خود را بر روی یك هزار و دویست گروه به اجرا درآورد. او در این تحقیقات رهبران وظیفه مدار را با رهبران رابطه مدار مقایسه كرد (براساس هشت حالت مختلف) و به این نتیجه رسید كه در شرایط بسیار مطلوب و در شرایط بسیار نامطلوب عملكرد رهبرانی كه طرفدار كار بودند بسیار بهتر است. بنابراین براساس الگوی فیدلر می توان پیش بینی كرد كه در موقعیت های 1،2،3،7 و 8 رهبران وظیفه مدار بهتر عمل می كنند، ولی در موقعیت های 4،5 و 6 رهبران رابطه مدار عملكرد بهتری خواهند داشت. (رابینز)

8 7 6 5 4 3 2 1
ضعیف ضعیف ضعیف ضعیف خوب خوب خوب خوب روابط رهبر – پیرو
كم كم زیاد زیاد كم كم زیاد زیاد ساختار وظیفه
كم زیاد كم زیاد كم زیاد كم زیاد قدرت مقام

شكل 1-2 دستاوردهای الگوی فیدلر

نگرش اقتضایی
اساس نگرش اقتضایی كه به آن نگرش موقعیتی نیز گفته می شود بر این استوار است كه یك الگوی مدیریت برای همه موقعیت ها به عنوان بهترین راه وجود ندارد. وظیفه مدیر این است كه تعیین كند چه روشی، در چه موقعیت خاصی، تحت چه شرایط ویژه ای و در چه زمان بخصوص بهترین زمینه را برای نیل به اهداف مدیریت فراهم می كند. در این راه مدیر از یافته های موجود در نظریه های كلاسیك، نئوكلاسیك و سیستمی بهره می گیرد و با توجه به شرایط زمان و موقعیتی كه در آن قرار دارد تصمیم مقتضی در هر مورد اتخاذ می كند. به عبارت دیگر، نگرش اقتضایی مستلزم پرورش مهارتی ادراكی است، مدیر باید یك موقعیت را بشناسد، آن را درك كند و قبل از اتخاذ تصمیم، نگرش مثبت یا موقعیت را بیابد و آن را به كار گیرد.

در نگرش اقتضایی، بهترین راه حل برای مسایل مدیریتی راه حلی است كه به خصوصیات منحصر به فرد موقعیتی كه مدیر با آن مواجه است پاسخ دهد. شمار نگرش اقتضایی این است: «هر چیزی به موقعیت بستگی دارد.» (هیكس)
جوهر اساسی این نگرش این است كه اعمال مدیریت عموماً ناشی از (1) الزامات محیط خارجی سازمان، (2) فناوری (فنون به كار رفته برای تولید یا ارایه كالا و خدمات)، و (3) افرادی است كه برای سازمان كار می كنند این عوامل را متغیرهای اقتضایی می نامند. اهمیت نسبی هر یك از متغیرها به نوع مسایل مدیریتی مورد بررسی بستگی دارد (هل ریگل).
برای نمونه در طراحی ساختار سازمانی یك مدیر باید طبیعت محیط خارجی سازمان و فرآیند اطلاعات – ارتباطات مورد نیاز را بشناسد. برای مثال، ساخت سازمانی یك مؤسسه حسابرسی بسیار متفاوت از یك شركت هواپیمایی است. یك مؤسسه حسابرسی، تقریباً مشتریان ثابتی دارد كه باید تا پایان تیرماه هر سال وضعیت مالیاتشان روشن شود. این سازمان عده زیادی كاركنان نیمه وقت در فصل كار حسابرسی دارد كه برای تنظیم حسابها و نوشتن دفاتر از آنان استفاده می شود و بعد از دوران بحران كار دوره كار آنها به پایان می رسد. اما شركت هواپیمایی رقبای زیاد و مشتریان بسیار متغیری دارد كه متقاضی اطلاعاتی از قبیل هزینه بلیط، شماره پرواز، زمان رسیدن و برگشتن و مانند آن هستند كه باید به سرعت پاسخ داده شود. این فرآیند دایمی اطلاعات مستلزم وجود نیروی انسانی تمام وقت است.

فناوری شیوه ای است كه برای تبدیل داده های سازمان به بازده بكار می رود. فناوری فقط ماشین نیست. بلكه عبارت است از دانش، ابزار، شیوه ها و اعمالی كه برای تغییر شكل مواد خام به كالاهای ساخته شده یا خدمات به كار می رود. فناوری ساده عبارت است از تصمیم گیریهای عادی درباره قوانین و مقررات كه در طول فرآیند تولید به كاركنان كمك می كند. در مؤسسه حسابرسی كه اطلاعات حسابها را به كامپیوتر می دهند. وظایف یكنواختی انجام می شود كه مستلزم تصمیم گیری مستقل نیست. فناوری پیچیده در آنجا قرار دارد كه ؟؟ باید تصمیم های مختلفی را با اطلاعات نسبتاً محدود اتخاذ كند. در شركت هواپیمایی ، واحد فروش بلیط باید بتواند به صدها مسافری كه پروازشان باطل می شود پاسخ گوید و به سرعت برای آنان تصمیم گیری كند.

افراد استعدادهای مختلفی برای كار تكراری و یا كار كردن در شرایط عدم اطمینان دارند. انگیزه ها، تواناییها و شخصیت آنان ممكن است آنان را در كاری مؤثر و در شغل دیگری غیرمؤثر كند. شخصی كه اطلاعات حسابداری را وارد می كند باید استعداد زیادی در اجرای كارهای تكراری داشته باشد و به آسانی خسته و كسل نشود، ولی در شركت هواپیمایی مسئول فروش بلیط باید انعطاف پذیر باشد و در شرایط عدم اطمینان آرامش داشته باشد و بتواند به انواع درخواستها پاسخ گوید و مسایل بسیار متنوع را حل كند.

چنانچه نیاز باشد كارگران برای افزایش بهره وری تشویق شوند، نظریه پردازان كلاسیك ممكن است طرح جدیدی برای ساده كردن كار تجویز كنند. دانشمندان رفتاری ممكن است به جای آن در جستجوی ایجاد شرایط انگیزش روانی و پیشنهاد برخی نگرشها از قبیل غنی سازی شغل یعنی اضافه كردن مسئولیتهای برنامه ریزی و ارزیابی به وظایف كاركنان باشند. اما مدیری كه در نگرش اقتضایی آموزش دیده است، خواهد پرسید: «چه شیوه ای در این جا بهترین است؟ » اگر كارگران ماهر نیستند و فرصتهای آموزشی ومنابع هم محدود است، ساده كردن كار بهترین راه حل است. با وجود این، با كارگران ماهر كه به توانایی های خود افتخار می كنند، یك برنامه غنی سازی شغل ممكن است تأثیر بیشتری داشته باشد.

رهبری و مدیریرت ،تفاوت ها و تشابه ها
رهبری موضوعی است كه از دیر باز مورد توجه محققان، اندیشمندان وحتی افراد معمولی بوده است. واژه رهبری در برگیرنده تصوراتی از افراد قدرتمند، مصمم، جاه طلب، خردمند و الهام بخش است كه ارتش های پیروزمند را هدایت كرده اند، سازمان های جهانی را به موفقیت های بزرگ و شگفت آوری نایل كرده اند و در مجموع كارهای بزرگی انجام داده اند كه افراد عادی از انجام آنها ناتوان بوده اند.

برای دریافت اینجا کلیک کنید