دانلود مقاله مدیریت سازمان در فایل ورد (word)

توضیحات

  مقاله مدیریت سازمان در فایل ورد (word) دارای 27 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله مدیریت سازمان در فایل ورد (word)  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله مدیریت سازمان در فایل ورد (word)،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله مدیریت سازمان در فایل ورد (word) :

مدیریت سازمان
مقدمه
در چند دهه گذشته جنبشهای پر تحرك و پویایی در قلمرو مدیریت پدیده آمده كه هر یك به سهم خود به افزایش دامنه دانش و بینش مدیران یاری به سزایی داده اند. جنبش سازمانی كه در نیممه دوم سده بیستم پایه ریزی شده و در دهه كنونی به رشد رسایی در خور توجه رسیده است. بر پایه مفروضاتی استوار است كه با ارزشهای والای انسانی سازگاری كامل دارد. بالندگی سازمانی ریشه هر گونه توانمندی و شكوفایی در قلمرو تلاشهای انسانی را در «بالندگی انسانی» جست و جو می كند و انسان را عامل اصلی و مایه بنیادی هر گونه دگرگونی به شمار می آورد.

اصول و موازین این جنبش از دورن دانشهای گسترده ای چون روانشناسی، جامعه شناسی، مردم شناسی، اقتصاد و بسیاری دیگر از دانشهای رفتاری سرچشمه می گیرد و از به هم پیوستن آنها مجموعه ای فراهم می آید كه شناخت انسان و رشد و شكوفایی او را به عنوان برجسته ترین هستی منظومه ای جهان آسان می سازد.
جنبش بالندگی سازمانی دگرگونی، بهپویی، تازه گردانی، و دستیابی به برتریهای بزرگ را در شمار هدفهای نخستین خود قرار داده و برای رسیدن به آنها سازو كارهای مناسب را فراهم آورده است.

تحقیق كنونی مجموعه ای از نوشته های عملی بسیاری از صاحبنظران دانش مدیریت است و با این انگیزه گرد آوری شده است كه بتواند پیام شكوفایی و برتری جویی را میان جامعه كاركنان سازمانهای اداری، صنعتی، بازرگانی و خدماتی برانگیزد و كاركنان و مدیران در برگزیدن راهی سزاوار و شایسته یاری دهد.

بخش اول
ریشه های پیدایش بالندگی سازمانی
با آنكه بالندگی سازمانی پدیده ای به نسبت تازه در قملرو و مدیریت به شمار می آید و هنوز دستورهای آن، به گونه ای در خورده صورتبندی و استوار نشده، ولی در چهار كنونی از گسترش بسیار شایانی برخوردار بوده است. هم اكنون موضوع بالندگی سازمانی در شمار درسهای مهم و بنیادی دوره های آموزشی بسیاری از دانشكده های دانشهای رفتاری به ویژه مدیریت در سراسر جهان است. بالندگی سازمانی نه تنها در دوره های آموزشی دانشگاهی آموخته می شود، بلكه در بسیاری از برنامه های ضمن خدمت كاركنان بخش دولتی و خصوصی به گستردگی ارایه می گردد و از روشهای آموزشی و پژوهشی آن برای بررسی و شناسایی دشواریهای سازمانی و برتری بخشیدن به كارسازمانها بهره گیری می شود. به سخن فشرده، بالندگی سازمانی است كه به رغم كوتاهی زمان پیدایش آن، راهی بلند پیموده و سودمندیهای بسیار فراهم آورده است.

برای پی بردن به اهیمت بالندگی سازمانی و رسالتی كه این جنبش نوید بخش است شایسته است كه ریشه و خاستگاه آن را در گذشته پیدایش دانش مدیریت و كارگردانی سازمانهای بزرگ جست و جو كنیم.
بی گمان كار را باید از پیدایش «انقلاب صنعتی» آغاز كرد و برخی از ویژگیهای آن را همراه با دیگر رویدادهای گذشته كه سرانجام به پدید آوردن بالندگی سازمانی انجامیدند بازكاوی كنیم.
انقلاب صنعتی در سالهای پایانی سده هجدهم و آغاز سده نوزدهم میلادی یك رشته دگرگونی در روشهای صنعتی و شیوه كارگردانی سازمانهای اجتماعی و اقتصادی انگلستان پدید آمد.

پژوهشهای ناب در دانش فیزیك و شیمی در پایان سده هجدهم در قاره اروپا به ویژه در فرانسه و هلند پیشرفت نمایانی كرده بود. ولی در انگلستان كاربرد یافته های عملی در كارهای علمی، به ویژه در صنعت آشكار بود. در این كشور یك وابستگی همگانی به پیشرفتهای فنی دیده می شود. اوضاع سیاسی اجتماعی و حقوقی همراه و هوادار شكوفایی صنعتی بود. آزادی سیاسی، آزادی از پیگرد غیر قانونی پاس حقوق مالكیت و پیمانها، قانون ثبت اختراع، آزادی دین و فراهم بودن فرصت و بخت بالا رفتن از نردبان ترقی اقتصادی و اجتماعی، فضایی پدید آورد كه برای كارآفرینی سازگار و برازنده بود و جست و جوی نیك فرجامی را بر می انگیخت.

در این زمان به كار گرفتن یافته های علمی در صنعت تلاشی سخت پدیدار می شود. یك رشته نو آفرینی و نوآمدی نمایان در دستگاههای ریسندگی و بافندگی پدید آمد كه همه فراگرد نساجی را نو كرد.
تراز بازدهی را بالا برد و هزینه تولید را كاهش داد.
برای بهره گیری از دستگاههای تازه، بایسته بود كه از نیرویی جز نیروی بدنی انسان یاری گرفته شود.

تا این زمان انسان ناچار از به كار بردن وسیله های دستی بود ه در اندازه تولید، محدودیت پدید می آوردند. ولی پس از آنكه دستگاههای ابزاری و سپس برقی به كار گرفته شدند دیگر برای تولید انسان و توانایی او مرزی باقی نماند. در هم شكفتن مرز تولید به پدید آمدن تولید انبوهه و پدید آمدن تولید انبوهه به سر برافراشتن مصرف انبوهه انجامید و اندازه و مرز تولید و مصرف انبوهه به ناچار به پیدایش شركتهای بزرگ بازرگانی و صنعتی انجامید. تولید در نظام كارخانه سازمان یافت و كارگران و كارمندان بر پایه دستورهای ویژه در این كارخانه ها و شركتها سرگرم شدند. با پدید امدن كارخانه ها و شركتها و سازمانهای بزرگ تولیدی ناگزیر دو پدیده دیگر به نام مدیریت علمی و دیوانسالاری در آغاز سده بیستم میلادی پدیدار شدند و بر نظام تولید و مصرف نفوذ كردند.

در میان دانشمندان كه به پدید آمدن اندیشه های فكری بالندگی سازمانی یاریهای كلیدی و بنیادی دادند می توان از «كرت لوین» نام برد. او پیش از آغاز جنگ جهانی دوم به دلیل مخالفت با شیوه های سیاسی حاكم در آلمان نازی از كشور خود به ایالتهای متحده آمریكا كوچ كرد و در دانشگاههای این كشور به آموزش و پژوهش علمی و رفتاری پرداخت. او كوششهای پژوهشی بسیار عمیقی را در علوم رفتاری، به ویژه روانشناسی اجتماعی، بنیاد نهاد. همزمان با كوششهای علمی وی، «جنبش آموزش آزمایشگاهی» و پدید آمدن كنش پژوهشی و باز خورد اطلاعات در شمار عاملهای كارساز در پدید آمدن فعالیت بالندگی سازمانی قرار گرفتند. دلبستگی پرشور آتشین «لوین» به دانش رفتاری كاربردی یك یاری عمده در پدید آمدن جنبش «آموزش آزمایشگاهی» و پژوهشی و دیگر كوششهای بالندگی سازمانی بود. از این رو لوین را می توان چهره مركزین در همه جنبشهای وابسته به این قلمرو علمی تازه به شمار آورد.

«آموزش آزمایشگاهی» كه در واقع گردهم آیی آزاد و بی قید و بند گروهی كوچك از افراد است در سال 1946 بنیاد گرفت. در پی كوششهای پراكنده ای كه در قلمرو آموزشهای گروهی صورت گرفت، سرانجام «آزمایشگاه آموزش علمی برای پرورش گروهی» پدید آمد. در سالهای 195 و 1960 نیز كوششهای پی گیر و پر شوری برای به كار بردن مهارتهای حاصل از «آموزش آزمایشگاهی» و پویایی شناسی گروه در سازمانهای پیچیده بزرگ پدیدار شد. در این دوره جنبشهای واقعی و نمایان برای وارد كردن آرمانها و شیوه های مردم سالاری به دورن فرا گروهای مدیری و تصمیم گیری های سازمانی در سازمانهای بزرگ آغاز گردیدند و برای بالا بردن توان سازمانها، پایوران و كاركنان جملگی، تصمیم گیری با هم درباره هدفهای مشترك فرا خوانده شدند. از دورن این تلاشها بالندگی سازمانی سرچشمه گرفت و گامهای بزرگ و گسترده ای در زمینه توانمند كردن سازمانهای گوناگون صنعتی، آموزشی، بهداشتی و مانند آنها برداشته شد.

بخش دوم
تعریف بالندگی سازمانی
سرچشمه پیدایش و رواج عبارت «بالندگی سازمانی» به روشنی آشكار نیست. ولی بر اساس تجربه ای كه در شكرت جنرال میلر برای دگرگونی سازمان پدید آمد رابرت بكهارت چنین می نویسد:
در آن زمان می خواستیم برای برنامه ای كه در جنرال میلز به كار گرفته شده بود عنوان مناسبی برگزینیم. ما به راستی نمی خواستیم آن را «پرورش مدیریت» بخوانیم، زیرا كاری كه صورت گرفته بود تلاشی سراسری در سازمان بود.
نمی خواستیم آن را «بهتر كردن سازمان» بنامیم زیرا این عنوان را دارای سرشتی ایستایی پنداشتیم. بنابراین، ما آن را «بالندگی سازمانی» نام نهادیم كه به تلاش دگرگونی در سراسر سازمان اشاره داشت.

بالندگی سازمانی گونه ای از كوشش برنامه ریزی شده برای پدید آوردن نوعی از دگرگونی است كه هدف آن یاری دادن به اعضای سازمانهاست تا بتواند كارهایی را كه موظف به انجام دادن آن هستند به صورتی بهتر از پیش به انجام برسانند. بدین سان بالندگی سازمانی وسیله ای برای بهگشت و پیشرفت سازمانی است.
بالندگی سازمانی برای بهتر كردن كار افراد و سازمان از رویكردهای دیگری یاری می گیرد، به ساختار و طرح سازمانی نظر می دوزد. فن شناسی و پیرامون سازمانی را زیر بررسی قرار می دهد.

ولی توجه بنیادی بالندگی سازمانی به جنبه های انسانی سازمان است. سازمانی كه به صورت یك نظام اجتماعی در نظر گرفته می شود.
بالندگی سازمانی را می توان عمل، فراگرد یا حالتی دانست كه پدید می آید و این به نوبه خود به معنی پیش بردن، روان سازی رشد، تحول كردن فرصتها، كامل كردن، برتری بخشیدن یا بالا بردن چیزی است. دو بخش از این تعریف مهم به نظر می رسند: نخست آنكه بالندگی می تواند یك عمل، یك فراگرد یا حالتی نهایی باشد و دیگر آنكه بالندگی به معنی «بهتر كردن» چیزی است.

«ریچارد بكهارد» می گوید: «بالندی سازمانی كوششی است:
1 – برنامه ریزی شده
2 – سراسری در سازمان
3 – كارگردانی شده از رده بالای سازمان
4 – بالابردن اثر بخشی و تندرستی سازمان از راه

5 – دخالتهای برنامه ریزی شده در فراگردهای سازمانی، با بهره گرفتن از دانش علوم رفتاری»
«گوردن لیپت» می گوید: «بالندگی سازمانی نیرومند كردن آن فراگردهای انسانی در سازمانهاست كه كاركرد نظام زنده را برتری می بخشد تا آن سازمان بتواند به هدفهای خود دست پیدا كند.»
«ریچارد اشماك» و «ماتیو مایلز» می گویند: «بالندگی سازمانی را می توان یك كوشش برنامه ریزی شده و پایدار دانست كه دانش رفتاری را برای بهگشت نظام، از راههای به خود نظر دوختن و خود بازشكافی، به كار می بندد.»
«كریس آرمبریس» می گوید: «در كانون بالندگی سازمانی اندیشه زنده ساختن، كار مایه دادن، به راستی رساندن، فعال كردن و نوتوان سازی سازمانها از راه منابع منفی و انسانی جای گرفته است.

با توجه به تعریفهایی كه از سوی دانشمندان علوم رفتاری از بالندگی سازمانی شده است و با در نظر گرفتن كاربردی كه از آن بدست آمده است، می توان بالندگی سازمانی را بالندگی انسان مرتبط دانست و این دو پدپده را پیوسته به یكدیگر به شمار آورد. فشرده و چكیده آرای صاحبنظران را درباره بالندگی انسان می توان در تعریفی به این شرح گرد آورد:
«انسان بالنده انسانی پرورده و متعادل است كه در كلیت هستی و ابعاد وجودی خویش به صورت خود فرمان عمل می كند.»

زمانی كه انسان بتواند در همه ابعاد هستی چنان پروده شود كه عنان عقل، عاطفه، اخلاق، و جسم خود را در دست داشته ابشد و در برخورد با راه چاره‌های گوناگون زندگی با تكیه بر تواناییها و دانش و تجربه خویش بهترین یا مناسبترین راه چاره را برگزیند آنگاه می توان وی را انسانی بالنده به شمار آورد.
انسان بالنده نیاز به پشتیبانی دیگران ندارد و از ضرورت سرپرستی و نگهبانی دیگران هم بی نیاز است.

بی گمان باید یادآور شد كه انسان بالنده هم در بستر سازمان بالنده پرورده می شود و هم خود به بالنده كردن سازمان یاری می دهد. سازمان بالنده نیز مانند انسان بالنده دارای ویژگیهایی است كه مهمترین آنها بدین قرارند:
الف: گشودگی و شفاف بودن نظام:
سازمان بالنده راههای ارتباطی و اطلاعاتی خود را به روی همه كسانی كه در آن زندگی می كنند یا به كاری پردازند گشوده می سازد و موجبات رشد و شكوفایی و افزایش آگاهی و دانش همگان را فراهم می آورد. اطلاعات و آگاهیها در انحصار نیست، كه در فضای گشوده سازمان در اختیار همه كسانی است كه خود را به آن سازمان وابسته می دانند. دسترسی به اطلاعات و بهره گیری از آن و پرسش و جست و جو و كاویدن و یافتن و پی بردن یكی از خصوصیات كسانی است كه در سازمان بالنده در شمار عضو شناخته می شود.
سازمان بالنده اعضای خود را به كسب و افزایش اطلاع و آگاهی ترغیب می كند. و سیاست های باز و گشوده را به اجرا می گذارد و همه عملیات خود را به گونه شفاف و در برابر كاركنان، مشتریان یا خریداران، صاحبان سهام و حتی مردم جامعه قرار می دهد.

ب: اعتماد به یكدیگر:
اعتماد یعنی باور داشتن درستی دیگران. هر گاه اعضای گروهی یا خانواده ای یا سازمانی به یكدیگر اعتماد ورزند و درستی اندیشه و كنش یكدیگر را باور كنند، قدرت و توانمندی آن گروه فزونی می یابد و حاصل تلاشهای فردی به صورت مجموعه ای از پی آمدهای برتر گروهی پدیدار می گردد. اعتماد كردن به یكدیگر سبب می شود تا همه كار مایه افراد در راه سازنده و اثر بخش به كار افتد و راه بدگمانی بسته و كور گردد.
اعتماد كردن به دیگران خصوصیتی است كه با گشودگی و باز نمودن نظام مربوط است. بدین معنی كه هر اندازه یك سازمان و عملیات خود گشوده و شفاف رفتار كند به جلب اعتماد دیگران می افزاید و اعتماد كردن به یكدیگر را در فضای كار افزایش می دهد.

پ: باز خورد یكی از سازوكارهای حفظ حیات و تضمین پایدار ماندن آن است. همه موجودات زنده برای حفظ و دوام هستی خود از این وسیله حیاتی به صورت خودكار یا به صورت ارادی استفاده می كنند. سازوكار باز خورد در حقیقت وسیله ای است كه از راه آن یك انسان، یك خانواده و یك سازمان می تواند در درون خود یا از بیرون خود اطلاعاتی را بدست آورد و از آن اطلاعات برای هدایت حركت خود به جلو یا تصحیح حركت خویش در راه رسیدن به هدف بهره گیرد. در نتیجه، حاصل توسل به نظام بازخورد، یك ضرورت زیستن اثر بخش و خالی از خطر و زیان است. سازمانهای بالنده، همانند آدم بالنده از همه منابع و عاملهایی كه بر سرنوشت آنها اثر می گذارند بازخورد دریافت می دارند و بر آن پایه اعمال و حركات خود را برای دست یافتن به هدفهای از پیش تعیین شده تصحیح و تنظیم می كنند.

ت: مشاركت با دیگران:
مشاركت با دیگران یكی از ابزارهای نیرومند و زندگی جمعی است كه از دیر باز جامعه انسانی بدان توسل جسته و از آن بهره های بسیاری گرفته است. مشاركت را می توان یك پیوند دو سویه یا چند سویه سازنده و سودمند میان دو تن یا بیشتر از دو تن تعریف كرد. از راه مشاركت راه برای داد و ستد اندیشه گشوده می شود و افراد به پرورش توان تفكر و سازندگی یكدیگر یاری می دهند.سازمانهایی بالنده راه مشاركت و داد و ستد اطلاعات و اندیشه را به روی همه اعضای خود می گشاید و آنان را در رویارویی با موضوعها و برنامه ها و دشواریهای موجود در راه، به تعاون و مشاركت با یكدیگر بر می انگیزند. مشاركت با یكدیگر سبب می شود كه نه تنها بار به پیش راندن یك سازمان بر دوش تنی چند از اعضای آنها نهاده نشود بلكه همگان بر حسب قدرت و توان فكری و جسمی خود در پیشبرد كنشهای سازمانی یاری می دهند و هدفهای سازمان را همانند هدفهای خویش بشمار آورند.

برای دریافت اینجا کلیک کنید