دانلود مقاله پیش فرض‌های روانشناسی كار در فایل ورد (word)

توضیحات

  مقاله پیش فرض‌های روانشناسی كار در فایل ورد (word) دارای 49 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله پیش فرض‌های روانشناسی كار در فایل ورد (word)  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله پیش فرض‌های روانشناسی كار در فایل ورد (word)،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله پیش فرض‌های روانشناسی كار در فایل ورد (word) :

اولین پیش فرض روانشناسی كار این است كه اقتصاد و صنعت با نیروی فكری و یدی انسان هدایت می شود . بنابراین سلامت فكری ونیروی دستی انسان نقش مهمی در بهبود عملكرد تولید دارد.

دوم با توجه به رشد روز افزون زمینه های اجتماعی ، اقتصادی و صنعتی بدون در نظر گرفتن جنبه های روانی مسائل انسان نمی توان به صورت عقلایی و منطقی مسائل نیروی انسانی را در محیط كار حل كرد .

سومین پیش فرض این است كه روانشناسی كار بر این اساس استوار است كه برای حل مسائل انسانی در كار رابطه كارگر و كارفرما حل كرد . مبتنی بر اصول و حقایق روانشناسی باشد مطمئنأ سیر صعودی در تولید و سرمایه متجلی خواهد شد .

چهارم این است كه روان و رفتار مدیر و كاركنان تحت تأثیر عوامل محیطی و وراثتی است.

پنجم (روانشناسی كار) بی توجهی به تفاوتهای فردی در كار منجر به شكست مدیریت می شود .

ششم این است كه هم می توان رضایت كارگران را بهبود بخشید و هم بازده كار آنها را افزایش داد .

موارد استفاده از روانشناسی كار :
می توان به دو قسمت 1 – كارگزینی 2 – سازگار كردن كار با شایستگی ها و توانائیهای انسان تقسیم كرد .

1 – كارگزینی شامل انتخاب و راهنمایی كارگران ، آموزش آنها ،ارزیابی های شغلی، برآورد درجه سختی كار و انگیزه ها .2 – درباره سازگار كردن كار با شایستگی و حدود و توانایی انسان می باشد كه این زمینه خاص تحت عنوان Human Energinr مهندسی نیروی انسانی یا سازگار كردن ماشین با انسان .

توسعه روانشناسی كار
با تأسیس آزمایشگاه روانشناسی توسط ویلهلم ورنب در سال 1879 در شهر آلمان روانشناسی از سه ناحیه جدا شد و به صورت یك علم مستقل در آمد و همانند علوم تجربی به آزمایش و سنجش محركها و پاسخ ها ویا عوامل موثر در ایجاد رفتار پرداخت بتدریج با پیشرفت علم روانشناسی مكتب های متعدد بانظریه ها و برداشت های متفاوتی بوجود آمد كه می توان مكتبهای ساختارگرایی (كاركرد گرایی- فانشلائیسم) روانكاوی مكتب گشتالت و رفتارگرایی اشاره كرد . ساختار گرایان : عقیده دارند همانگونه كه تركیبات شیمیایی از عناصر و اجزای تشكیل یافته اند تجربه های پیچیده روانی نیز از حالتهای ساده روانی ساخته شده اند و وظیفه روانشناس كشف و شناخت ساخت آگاهی و قانون تشكیل دهنده آن می دانند .

كاركرد گرایان یا كشش گرایان: بر خلاف روانشناسی ساختار گرا كه به بررسی عناصر تشكیل دهنده ذهن می پردازد فعالیت های ذهنی یا روانی را در سازگاری با محیط كار به كار می رود می كوشد كه بداند كه هوشیاری یا وجدان آگاه برای چیست و چه نتیجه عملی را در بر دارد .

مكتب روانكاوی: بیشتر به فرایند روانی ناآگاه معطوف بوده و عقیده داشتند كه با روش درونگری و آزمایشگاهی نمی توان به درون وجدان ناخداآگاه یا نا هوشیار كه منشأ اصلی تعارفهای روانی راه یافت و فقط از راه تتجربه و تحلیل افكار و خواب می توان به علت ناكامی ها و اختلالهای روانی پی برد و به درمان بیماری پرداخت .

گشتالت : در روانشناسی به معنای فرایند كلی یا رفتار سازمان یافته به كار می رود در گشتالت ارتباط اجزا و عامل زمان بسیار مهم است چنانكه با تنظیم زمان می توان از یك رشته تصویر‌های بی حركت ادراك حركت و رفتار را به وجود آورد .
رفتارگرایان : روانشناسی را جزء رابطه محرك و پاسخ نمی دانند و این رابطه ها باید مورد بررسی قرار گیرد و به كنه آنها پی برد و مسئله مهم این است كه پاسخ یا رفتار بر چه پایه محركی استوار است .

آنچه به صورت مختصر بیان گردید رویدادهای تاریخی در روانشناسی است كه زیر بنای فكری روانشناسی امروز را تشكیل می دهد .امروزه روانشناسان آمیزه فعّالیت های بدنی ،روانی و اجرائی نوع بشر را مورد توجّه قرار میدهد .

روانشناسی كار:
رشته ای از روان شناسی است كه در آن رفتار آدمی در رابطه با كار مورد مطالعه قرار می گیرد . هدف اصلی روانشناسی كار مطالعه و كاربرد آن دسته از تصول ویافته های روان شناسی است كه در رابطه بین انسان و كار او تثر می گذارد و روان شناسی كار كوشش اصلی روان شناسان است كه هر سازمان تولیدی یا خدماتی به آن دسته از كالاها و خدمات بپردازند :

اولّا : نیازهای معقول آدمی را تا مین كنند ثانیا رفاه جسمی و ارزشهای شخصی و انسانی مردم را نیز مورد توجه قرار دهد روانشناسی كار با این هدف پیش می رود كه رفتارهای هیجانی و شناختی افراد و گروهها را در محیط كار تحلیل كتد پیدایش ، نگهداری ، و از بین رفتن این رفتارها را شرح دهد ماهیت و معنای رفتار سازمانها را در رقابت هر چه بیشتر به منظور بقای خود در محیط پر از ناامنی را درك كند .
مبانی نظری و علمی روانشناسی كار

روانشناسی كار از دو جنبه نظری و علمی مورد توجه قرار می گیرد: وقتی درباره تحقیقات و یافته های روانشناسی كارصحبت می كنیم و با جنبه نظری روانشناسی سر و كار داریم و به عبارت دیگر آشنایی با مفاهیم روانشناسی كار و ازمون های آن بعد نظری و علمی برای ما روشن می كند كلبه تحقیقات روان شناسی و نحوه استفاده از روشهای علمی و نظری برای شناخحت رفتار ادمی در این قلمرو قرار می گیرد ،هنگامی كه درباره استفاده عملی و كاربرد یافته های روان شناسی كار صحبت می كنیم جنبه عملی روان شناسی كار مطمع نظر است به عبارت دیگر زمانی كه از تستهای سنجش توانایی های نیروی انسانی و تفاوتهای فردی در شغل و ; وغیره عملاً استفاده می كنیم بُعد عملی روان شناسی كار را مورد نظر قرار می دهیم .

كاربرد روان شناسی كار وتفاوتهای فردی :
تفاوتهای فردی :
تفاوتهای فردی در عملكرد شغلی :
تفاوتهای فردی در عملكرد شغلی اهمیت شایانی دارد زیرا نحوه كار افراد را مستقیماٌ تعریف می كند .مثلاً می بینیم كار مندی بر یك شغل معین اصرار می ورزد ولی فرد دیگری به بهانه های مختلف از همان كار سر می زند یا امتنا می ورزد امروزه نظام های اداری و صنعتی نسبت به راهنمایی های صحیح افراد حساسیت خاصی را نشان می دهد هدف از این راهنمایی این است كه كارمندان و كارگران نه تنها توانایی انجام كاری را باید بر عهده داشته باشند بلكه از نظر روانی نیز باید با آن فرد سازگار باشد راهنمایی كاركنان و كارمندان زمانی موفقیت آمیز است كه بر اثر تفاوتهای فردی انجام گیرد یعنی هر كس با توجه به استعداد و ویژكی های خاص خود در جای مناسب قرار بگیرد اگر كار مورد نظر نسبت به توانایی های كارمند یا كارگر دشوار باشد نتایج زیر را به بار خواهد آورد مانند بی نظمی ، بازده پایین ،خسارت های مادی و معنوی ،نارضایتی و; اگر فعالیتی مورد نظر نسبت به توانایی های آن شغل خیلی بالا باشد یا به عبارت دیگر شغل خیلی ساده باشد انتظار كسالت ، هواس پرتی ، خیال بافی و نارضایتی های مختلف را باید داشته باشیم .

اگر كارگر یا كارمند نیرو و توانایی لازم برای انجان دادن كار را به خوبی در اختیار داشته باشد نه تنها با محیط سازگار خواهد شد بلكه در محیط خانوادگی خود نیز اظهار رضایت خواهد كرد و این رضایت در ایجاد زندگی سالم برای او و اطرافیانمؤثر خواهد بود بلعكس اگر كارگر یا كارمند توانایی لازم برای اشتغال به كار را نداشته باشد به طور دائم احساس نا امیدی خواهد كرد و بارها طعم تلخ شكست را خواهد چشید.نکته : تفاوتهای فردی تنها در نتایج كار تجلی پیدا نمی كند بلكه در روابط افراد با همكاران ، دوستان ،رؤسای ادارات ،مدیران كارخانه ها و زیر دستان نیز آشكار می شود و رضایت و نا رضایتی افراد را رفراهم می آورد .

مطالعه تفاوتهای فردی به عنوان عاملی كه تولید را تحت تأثیر فرار می دهد و ما را وادار می كند كه زمینه های زیررا برای مطالعه دقیق آن بررسی كنیم .
1 – تفاوتهای فردی بین داوطلبان كه به هنگام تقاضای شغل می توان اندازه گزفت .
2 – آثار آموزشی شغلی و تفاوتهای فردی .
3 – تفاوتهای فردی و انجام دادن كار پس از پایان دوره آموزشی .
تفاوتهای فردی بین داوطلبان یك شغل

آثار آموزشی شغل بر تفاوتهای فردی :
آموزش شغلی می تواند در افزایش ،كاهش و ثبات تفاوتها نقش داشته باشد هدف از دوره های آموزشی این است كه اولاً تنجربه افراد دست كم در سطح اولیه خود باقی بماند و به مرور زمان افت نكند ثانیاً افراد صلاحیت های تازه ای را بدست آورند و برای اشتغال در پست های بالاتر آماده شوند .دوره های آموزشی تفاوتهای موجود در استعداد ها را موجب می شود وقتی افراد در مقابل یك فعالیت تازه قرار می گیرند در شیوه شروع كار احتمالاً خیلی تفاوت نشان نمی دهند و اینگونه موارد دوره آموزشی موجبات افزایش تفاوتهای فردی را فراهم می كند .

آزمونهای روانی :
تعریف آزمون :آزمون روانی عبارت است از موقعیت معین و مشخص كه به عنوان یك محرك به منظور ایجاد رفتاری خاص در آزمودنی به كار میرود . آزمون یك وسیله عینی یا استاندارد و میزان شده كه باری اندازه گیری رفتالرهای معین فرد به كار می رود .
انواع آزمون:
1 – آزمون نوشتاری كه طی آن شخص به مجموعه ای از سوالهای مختلف كتباً پاسخ می دهد.
2 – آزمون های ابزاری یا مهارت كه در آن شخص ابزار یا آلات مشخص را مرتب می كند یا كار های دستی از آن خواسته شده را انجام می دهد .
3 – آزمون های انفرادی كه در هر زمان تنها یك نفر به آزمكون پاسخ می دهد.
4 – آزمون های گروهی كه تعدادی از افراد همزمان به سوالات یكسان پاسخ دهند .
5 – آزمون های هوشی ، استعداد
6 – آزمونهای پیشرفت تحصیلی

آزمون های شخصیت: 1 آزمون فرانكن 2 آزمون مشاهده 3 . آزمون های عینی  آزمونهایی كه هیچ گونه دخل و تصرفی را به شخص نمی توان اضافه كرد.

آزمونهای كلامی و غیر كلامی
آزمونهای;;;;. ساخته در مقابل آزمون های استاندارد .آزمونهای استاندارد باید دارای سه ویژگی : اعتبار، پایایی(ثبات)و هنجار باشد.
1- اعتبار: منظور از اعتبار استنباط های مناسب از نمرات آزمون یا دیگر مسائل ارزیابی است وقتی روانشناسی از اعتبار یك آزمون صحبت می كند می خواهد راجع به ارزش آزمون سخن را بیان كند و به این سوال پاسخ دهد كه آیا یك آزمون خاص توانسته است آنچه را كا باید اندازه گیری كند اندازه گرفته است به عنوان مثال نمره های حاصل از اجرای یك آزمون همبستگبژی معنی دار با همش واقعی داوطلبان نشان می دهد یا خیر؟ و وقتی در آزمایش و انتخاب كاركنان یك سازمان از روشهای علمی استفاده میكنیم لازم است به این سوال پاسخ دهیم كه داوطلبان یك شغل تا چه اندازه از توانایی های لازم برای انجام دادن وظایف آن شغل خاص برخوردار است فرض كنید در تجزیه و تحلیل شغل سرپرسنی مشخص كرده ایم كه لازمه انجام دادن موفقیت آمیز وظایف سر پرستی برخورداری از هوش بالاتر از میانگین هوش افراد تحت نظارت سر پرستی است در اسن صورت برای اندازه گیری هوش افرادی كه داوطلب تصدی وظایف سرپرستی یك واحد سازمان را بر عهده دارد باید از ابزاری استفاده كنیم كه دقیقاً هوش یكی داوطلب را اندازه گیری كند نه اسعداد تحصیلی ، بلوغ عاطفی یا اطلاعاغت عمومی آن را .

2- پایایی (ثبات ): وقتی درباره پایایی یك آزمون صحبت كنیم می خواهیم این نكته را روشن كنیم كه این آزمون قادر است با چه میزان از دقت آنچه را كه باید بسنجد اندازه بگیرد برای مثال روان شناسی كار باید اطمینان حاصل كند كه نمره ای را كه امروز از اجزای آزمون استعداد فنی در مورد یك فرد خاص بدست آورده است اگر در فاصله دو یا سه هفته بعد همین آزمون را با همان شخص انجام بدهد نمره مشابه نمره اولیه بدست آورد پایایی یك آزمون را می توانیم به روش های زیر بدست آوریم .

1تقسیم یك آزمون به دو یا چند بخش یا قسمت مشابه .
2 اجرای یك آزمون در دو زمان مختلف .
3 اجرای دو فرم یا دو شكل مشابه یا موازی یك آزمون خاص .

3- هنجار: سومین مشخصه یك آزمون مناسب آن است كه نمرات حاصل از چنین آزمونی در مقایسه با معیار معینی محاسبه شده و وضعیت نمره هر فرد در مقایسه با همگنان او مشخص باشد .هنجار مقیاس یا میزینی است كه از نتیسجه كار توانایی استعداد،معلومات یا نیروی گروه نمونه بدست آمده باشد و با استفاده از آن بتواننتیجه كار را با توانایی دیگران سنجید فرض كنید نمره مربوط به افسردگی یكی از مدیران شركت كننده در كارگاه آموزشی بهداشت روانی در محیط كار 30 باشد حال این سوال پیش می آید كه این نمره چه معنایی دارد و در پاسخ باید گفت كه نمره 30 به تنهایی نمی تواند معنای خاصی داشته باشد مگر اینكه نمرات با نمرات حاصل از اجرای همین آزمون درمورد یك گروه بزرگ كقایسه شود و معلوم گردد كه نمره 30 نشان دهنده چه میزین از افسردگی است .استفاده از این آزمون های روانی چه مشكلاتی را به بار می آورد ؟

در ابتدا استفاده از آزمونهای روانی مورد توجه بسیار قرار گرفت و نحقیق و زمینه آزمون ها توسعه فراوانی پیدا كرد بسیاری از روانشناان در این زمینه به كار ترغیب شده اند پس از گذشت دوره ای كه استفاده از آزمون ها بدون مشكل ادامه داشت در كشور های صنعتی انتقاد هایی بر آزمون ها و نحوه استفاده از آن در انتخاب، استخدام و ترفیع كاركنان سازمانها وارد شد این انتقادها بیشتر از طرف كسانی عنوان گردید كهنمره های حاصل از آزمونها به نحوی در زندگی شغلی و در نتیجه در میزان درآمدو پیشرفت های بعدی آنان در محیط كار مؤثر بوده است .

برای دریافت اینجا کلیک کنید