توضیحات

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

مقاله در مورد ررسي شيوه‌هاي افزايش بهره‌وري اماكن، تاسيسات و تجهيزات ورزشي دارای 112 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله در مورد ررسي شيوه‌هاي افزايش بهره‌وري اماكن، تاسيسات و تجهيزات ورزشي کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي مقاله در مورد ررسي شيوه‌هاي افزايش بهره‌وري اماكن، تاسيسات و تجهيزات ورزشي،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد


بخشی از متن مقاله در مورد ررسي شيوه‌هاي افزايش بهره‌وري اماكن، تاسيسات و تجهيزات ورزشي :

ررسی شیوه‌های افزایش بهره‌وری اماكن، تاسیسات و تجهیزات ورزشی

بیان موضوع پژوهش

بهره‌وری و كاربرد وسیع این مفهوم در عرصه‌های گوناگون زندگی فردی و اجتماعی انسان روندی فزاینده داشته است. سوابق تاریخی نشان می‌دهد كه برای اولین بار در سال 1766 میلادی در یك سند رسمی (Productiuity) با مفهوم بهره‌وری، مورد استفاده قرار گرفته است. به طور كلی، بهره‌وری را همان خارج قسمت ستاده به نهاده تعریف كرده‌اند. بهره‌وری فقط در نسبت ستاده به داده خلاصه می‌شود و در صورتی رقمی و عددی به خود می‌گیرد كه درك و مقایسه میزان رشد آن نسبت به قبل به مراتب ساده‌تر از وجوه دیگر است و از آنجا خود این نگرش هم تحت تاثیر قرار

می‌گیرد و به بیان ساده بهره‌وری می ‌شود، “ نسبت ستاده به داده” به میزان تحقق اهداف تعریف شده، تغییر می یابد و مفهومی عمیق تر پیدا می‌كند. تلاش برای افزایش بهره‌وری جدی ترین مبارزه‌ای است كه مدیریت در آستانه قرن بیست و یكم با آن روبروست و به نظر می‌رسد در عصر ما، كارآیی و بهره‌وری بالاترین هدف و ارزشمندترین مقصد همه مدیران است. بهره‌‌وری به طور معجزه آسایی موجب بالا رفتن شگرفت معیارها و كیفیت زندگی در كشورهای پیشرفته شده است و این حركت از یك قرن پیش تا به حال همچنان ادامه دارد.
بكارگیری دانش و شیوه‌های ارتقا بهره‌وری در بسیاری از عرصه‌های اجتماعی و در موارد گوناگون به منظور دست یابی به كیفیت های مورد نظر توصیه می شود. ورزش كه یكی از پدیده‌های محبوب عصر ما تلقی می‌شود نیز یكی از موضوعاتی است كه در دانش بهره‌وری مورد توجه می‌باشد. یكی از این دیدگاهها كه زاویه تازه‌ای از موضوع بهره‌وری را مورد ارزیابی قرار می دهد، اندازه گیری بهره‌وری در اماكن ورزشی است كه كاری است تازه و بدیع.
ارتقا بهره وری اماكن ورزشی و بخش های خدماتی از این دست، نه تنها در كشور ما بلكه در سطح بین‌المللی نیز در ابتدای راه خود می‌باشد و احتمالاً بزرگترین و دشوارترین چالشی است كه مدیریت ورزشی در كشورمان در حال حاضر و در دهه‌های آینده باآن روبرو خواهد بود.

مستندات مربوط به تحلیل عملیات عمرانی بخش تربیت بدنی و ورزش طی ده سال 67-1376 نشان می‌دهد كه 104 درصد بیش از اعتبارات مصوبهای برنامه های پنجساله اول و دوم در اختیار این بخش قرار داده شده است. این امر نشان دهنده توجه بیشتر به ایجاد و توسعه اماكن و

تاسیسات ورزشی می‌باشد. در حالیكه همین مستندات پائین بودن استفاده از تاسیسات ورزشی در مقایسه با ظرفیتهای موجود را تاكید كرده‌اند. بنا به دلایل مختلف از جمله فقدان اطلاعات و آمار صحیح و دقیق ساعات بهره‌برداری و استفاده از تاسیسات ورزشی موجود در نوبت كاری مختلف در كلیه روزهای هفته و ماههای سال، نداشتن سیستم های مناسب مالی و كمبود نیروی متخصص، تاكنون تعیین و محاسبه شاخص های بهره‌وری بخش ورزش در حوزه اماكن ورزشی امكان پذیر نشده است.

تعیین میزان بهره‌وری اماكن، تاسیسات و تجهیزات ورزشی به شناخت و به كارگیری شاخص‌های متقن و گوناگونی بستگی دارد. از این رو شناسایی و بررسی عاملها و پارامترهای موثر در بهره‌وری، اولویت‌بندی آنها و تعیین شاخص‌های بهره‌وری از جمله مواردی هستند كه در این تحقیق مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

ضرورت و اهمیت پژوهش
اندازه‌گیری ، جزء لاینفك و به تعبیر برخی نقطه آغاز فرایند علمی مدیریت بهره‌وری است اگر بخواهیم بهره‌وری را در فرهنگ سازمانی جلوه‌گر سازیم، شرط اساسی آن، وجود ابزاری برای كنترل و نظارت بر پیشرفت، فراهم آوردن بازخورد، تعیین هدفهای قابل اندازه گیری و ارزیابی عملكرد

مدیریت است. به عبارتی دیگر، اندازه‌گیری بهره‌وری، فراهم آورنده اطلاعاتی است كه امكان ارزیابی و قضاوت را پیرامون چگونگی حركت به سوی هدف (وضع موعود) را از نقطه عزیمت و شرایط قبلی‌ (وضع موجود) ایجاد می‌كند.
شاخص‌های بهره‌وری در بخش اماكن ورزشی به برقراری هدفهای واقعی و شناخت مراحل كنترل كمك كرده و تنگناها و محدودیتهای انجام كار را به روشنی نشان می‌دهد و به مدیران ورزشی كمك می‌كند كه فعالیت های گذشته را تجزیه و تحلیل نموده و برای فعالیتهای جدید برنامه‌ریزی كنند. بعلاوه بدون یك سیستم مناسب اندازه‌گیری بهره‌وری در بخش اماكن ورزشی نمی توان انگیزه ها و روابط كاری را بهبود بخشید. این شاخص ها همچنین برای مقایسه بین امكان ورزشی مختلف یا بخشهای مختلف اماكن ورزشی ایجاد رقابت بین آنها بسیار مفیدند و به این علت است كه اندازه‌گیری بهره‌وری باید جز اولویتهای نخست مدیرتی اماكن ورزشی قرار گیرد. یك سیستم اندازه‌گیری بهره‌وری جز لاینفكی از سیستم اطلاعات مدیرتی است كه می تواند برای رسیدن به موازنه بین هزینه‌ها و ارائه خدمات به كار آید. اندازه‌گیری بهره‌وری در بخش اماكن ورزشی نشان می دهد كه منابع چگونه مصرف شده‌اند و توجه به كدام بخشها می تواند در افزایش بهره‌وری فضای ورزشی تاثیر بیشتری داشته باشد. با اندازه‌گیری بهره‌وری، مدیریت می‌تواند دریابد كه آیا استراتژی‌های انتخابی وی به درستی انجام می‌شوند یا نه؟ و یا نتایج حاصل از آنها همان نتایج مورد انتظار است یا خیر؟

اندازه‌گیری بهره‌وری جدای از منافع استراتژیك آن كاركردهای تقویت كننده سودمند دیگری را نیز برای اماكن ورزشی در بر دارد. به طور خلاصه برخی از كاركردهای مفید اندازه گیری بهره‌وری اماكن و تجهیزات ورزشی در پژوهش حاضر عبارتند از:
• اطلاع از میزان بهره وری اماكن ورزشی
• شناسایی فرصتها، تهدیدات و نقاط ضعف
• فراهم كردن اطلاعات لازم جهت تصمیم گیری

اهداف پژوهش
هدف كلی:
بررسی شیوه‌های افزایش بهره‌وری اماكن، تاسیسات و تجهیزات ورزشی

اهداف اختصاصی:
1- تعیین عوامل اصلی موثر در بهره‌وری اماكن ورزشی سازمان تربیت بدنی ا زدیدگاه مدیران اماكن ورزشی
2- تعیین اجزای هریك از عوامل اصلی موثر در بهره‌وری اماكن ورزشی از دیدگاه مدیران اماكن‌ورزشی
3- تعیین داده‌های سیستم (اماكن ورزشی)
4- تعیین ستانده‌های سیستم (اماكن ورزشی)
5- تعیین شاخص‌های بهره‌وری اماكن ورزشی

جامعه آماری

جامعه آماری پژوهش در بخش اماكن ورزشی شامل كلیه فضاهای ورزشی است كه در سال 1381 در مالكیت سازمان تربیت بدنی می‌باشد. اطلاعات جمع آوری شده از استانها در خصوص تعداد فضای ورزشی در سال 1381 نشان می دهد كه 5129 فضای ورزشی شامل 2754 فضای سرپوشیده و 2375 فضاهای روباز در 28 استان كشور توزیع شده است.

جامعه آماری پژوهش در بخش مدیران اماكن ورزشی شامل كلیه مدیران فضاهای ورزشی سازمان تربیت‌بدنی می‌باشد كه در سال 1382 با سازمان تربیت بدنی رابطه استخدامی دارند.

نمونه آماری
نمونه آماری پژوهش در بخش مدیران و اماكن ورزشی از روش نمونه‌گیری قشربندی نسبی به دست می‌آید. نمونه آماری با احتساب 10 درصد جامعه آماری برای مدیران اماكن ورزشی خواهد بود.

روش اجرای پژوهش
پس از تمهید مقدمات اجرایی طرح برای تعیین ورودیها و خروجیهای سیستم (اماكن ورزشی) فعالیتهایی به شرح ذیل انجام خواهد شد.
1- پرسشنامه ویژه‌ای برای تعیین عوامل موثر در بهره‌وری از دیدگاه مدیران توسط گروه تحقیق تهیه و تدوین خواهد شد و پس از تعیین اعتبار صوری توسط متخصصان مدیریت ورزشی و بهره‌وری و اجرای آزمایشی آن در یكی از شهرستان ها كه دارای همه امكانات ورزشی می باشد، نسبت به استخراج داده‌ها و رفع اشكالات احتمالی، برای انجام عملیات گسترده در كلیه اماكن ورزشی مشمول طرح آماده خواهد شد.
2- نقشه برداری سازمانی شامل تحلیل مدارك و پیشینه‌ها، ملاحظه و بازبینی مستقیم، تحلیل گزارش‌های شخصی، یادداشت شرح كار، تعیین عناونی اهداف سازمانی و ترسیم چشم انداز سازمانی
3- براساس اطلاعات به دست آمده در بخش های یك و دو اقدام به تشكیل جداول ماتریسی ورودیها و خروجیهای سیستم خواهد شد. در این جدول ورودیهای سیستم در سر سطرها و خروجیهای سیستم در سرستون ها قرار خواهند گرفت. عناصر این جدول كه محل تقاطع ورودیها و خروجیها است شاخص‌های مختلف بهره وری سیستم اماكن ورزشی را نشان خواهند داد.
4- براساس معیارهای تعریف شده برای هر یك از عناصر جدول فوق و بررسی ارتباط میان ورودیها و خروجیها در فرایند سیستم، وزن هر یك از معیارهای مناسب بودن شاخص‌های بهره‌وری تعیین و با مشخص كردن هر یك از شاخص‌ها از نظر معیارهای منتخب و سپس جمعبندی آنها شاخص‌های نهایی انتخاب می‌شوند.
5- طراحی نظام اطلاعاتی و پایگاه داده‌های مورد نیاز اندازه‌گیری شاخص‌های بهره‌وری اماكن ورزشی.

روشهای آماری پژوهش
در این پژوهش توصیفی- پیمایشی اطلاعات حاصل با برنامه‌های رایانه‌ای مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهد گرفت.
از آمار توصیفی برای تعیین عوامل اصلی موثر در بهره‌وری اماكن ورزشی از دیدگاه مدیران اماكن ورزشی استفاده خواهد شد. برای دسته‌بندی اجزای هر یك از عوامل موثر از طریق روش
(Q-Analysis) و اولویت‌بندی و وزن گذاری شاخصها از روش تحلیل عاملی و تعیین ضرایب حسا

سیت شاخص‌ها از طریق AHP صورت خواهد گرفت. نرم افزارهای آماری MatnPro , SPSS در تحلیل و توصیف اطلاعات مورد استفاده قرار خواهد گرفت.

محدودیت‌های پژوهش
محدودیتهای این پژوهش شامل دو بخش زیر است:

الف: محدودیتهای خارج از كنترل پژوهشگر
1- كمبود تحقیقات مشابه در داخل و خارج از كشور در این زمینه
2- مختلف بودن سطوح مختلف تحصیلی و سنی مدیران اماكن ورزشی اماكن ورزشی در جهان و عدم وجود پرسشنامه های استاندارد، محدودیتهایی در روش اجرا و تفسیر یافته ها وجود دارد.
4- میزان صراحت و دقت آزمودنیها در پاسخ به سوالات پرسشنامه
5- كمبود اطلاعات و آمار به روز و دقیق در بخش اماكن ورزشی

ب: محدودیتهای تحت كنترل پژوهشگر
1- پاسخهای دریافتی در این نوع پژوهش عمدتاً، واكنشی می‌باشند كه با آموزش پرسشگران و دقت در طراحی و تدوین پرسشنامه تا حدودی از این محدودیتها كاسته می‌شود.

تعاریف و واژه های پژوهش

مدیر فضای ورزشی:
مدیر اماكن ورزشی به فردی گفته می شود كه مسؤلیت اداره اماكن ورزشی تحت مالكیت سازمان تربیت بدنی با به عهده داشته باشد و در سال 1382 با سازمان تربیت بدنی رابطه استخدامی داشته باشد.

كارشناس ورزشی:
كارشناس ورزشی به فردی گفته می شود كه در مقاطع كارشناسی و بالاتر در رشته تربیت بدنی و علوم ورزشی مدرك اخذ كرده باشد.

كارشناس بهره وری:
كارشناس بهره وری به فردی گفته می شود كه در مقاطع كارشناسی و یا بالاتر در رشته های مرتبط با بهره‌وری مدرك اخذ كرده باشد.

فضاهای ورزشی: به مكان هایی گفته می شود كه برای انجام فعالیت های ورزشی مختلف احداث می‌شوند. این فضاها شامل مكان های ورزشی سرپوشیده و روباز است.

فضاهای سرپوشیده : به مكانهایی مسقفی گفته می شود كه از ضوابط فنی معین برای اجرای فعالیت های ورزشی برخوردارند. این فضاها شامل سالن ها، پیست ها و استخرهای ورزشی سرپوشیده است.

سالن ورزشی : به مكان های سرپوشیده ای گفته می شود كه برابر ضوابط فنی و استانداردهای معین برای انجام فعالیت های ورزشی خاص احداث شده اند. این مكان ها شامل سالن های ورزشی اختصاصی (تك منظوره)، چند منظوره، مجتمع ورزشی، سالن های تمرینی و مسابقاتی و مستقل است.

سالن ورزشی اختصاصی : به سالن های ورزشی گفته می شود كه برابر ضوابط فنی و استانداردهای معین برای انجام فعالیت های ورزشی خاص احداث شده اند.

سالن ورزشی چند منظوره : به سالن های ورزشی گفته می شود كه برابر ضوابط فنی و استانداردهای معین برای انجام چند رشته ورزشی احداث شده اند.

سالن مستقل: به سالن های ورزشی گفته می شود كه خارج از مجموعه ها یا استادیوم های ورزشی به صورت منفرد و مجزا ساخته می شود.

مجتمع ورزشی : به مكان ورزشی گفته می شود كه امكانات مورد نیاز برای انجام چند رشته ورزشی، بخصوص ژیمناستیك، والیبال، بسكتبال و حركات موزون (ریتمیك)، را داشته باشد.

سالن تمرینی : به سالن های ورزشی گفته می شود كه مطابق استانداردهای رشته های ورزشی مختلف می باشد. همچنین دارای سكوی تماشاچی كافی برای برگزاری مسابقات یك رشته ورزشی است. در این سالن ها امكان انجام فعالیت های تمرینی و آموزشی نیز وجود دارد.

سالن مسابقاتی : به سالن های ورزشی گفته می شود كه مطابق استانداردهای رسمی رشته های ورزشی مختلف می باشد. همچنین دارای سكوی تماشاچی كافی برای برگزاری مسابقات یك رشته ورزشی است. در این سالن ها امكان انجام فعالیت های تمرینی و آموزشی نیز وجود دارد.

فضای روباز : به مكان های ورزشی غیر مسقف اطلاق می شود كه دارای كاربری ورزشی باشد و از ضوابط فنی معین برای انجام فعالیت های ورزشی برخوردار باشد. فضاهای روباز شامل زمین ها، پیست ها، استخرهای ورزشی روباز و مكان های طبیعی برای انجام فعالیت های ورزشی است.

زمین ورزشی : به قطعه زمینی گفته می شود كه برابر نقشه جامع تفصیلی مصوب هر منط

قه برای انجام فعالیت های ورزشی اختصاص یافته است و از ضوابط فنی معین برای اجرای فعالیت های ورزشی برخوردار باشد.

زمین اختصاصی: به زمین های ورزشی گفته می شود كه برای انجام یك رشته ورزشی خاص به كار گرفته می شوند.

زمین چند منظوره: به زمین های ورزشی گفته می شود كه برای انجام چند رشته ورزشی احداث شده‌اند.

استخر ورزشی (سرپوشیده و روباز) : به مكان های ورزشی (سرپوشیده و روباز) گفته می شوند كه در آن امكان اجرای برخی از ورزش های آبی مانند شنا، شیرجه، واترپلو، كانوپلو و حركات موزون وجود داشته باشد.
ژ

فصل دوم

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

بخش اول: مبانی نظری پژوهش

تاریخچه بهره وری
واژه بهره وری برای نخستین بار به وسیله فرانسواكنه ریاضیدان و اقتصاددان طرفدار مكتب فیزیوكراسی (حكومت طبیعت) به كار برده شد. «كنه» با طرح جدول اقتصادی ، اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهره وری در بخش كشاورزی می داند.
در سال 1883 فرانسوی دیگری به نام «لیتره» بهره وری را دانش و فن تولید تعریف كرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای 1900، فردریك وینسلوتیلور و فرانك و لیلیان گیلبرث به منظور افزایش كارایی كارگران، درباره تفسیم، كار بهبود، روش ها و تعیین زمان استاندارد، مطالعاتی را انجام دادند. بعدها كارایی را دوباره هر یك از عوامل تولید استفاده كردند. اما واژه ای كه به تدریج جنبه عمومی تر و كلی تر پیدا كرد و در ادبیات مدیریت رایج گردید، «بهره وری» بود. در سال 1950 سازمان همكاری اقتصادی اروپا به طور علمی بهره وری را چنین تعریف كرد‍: «بهره وری حاصل كسری است كه از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یكی از عوامل تولید به دست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی كار صحبت كرد.
سازمان بین المللی كار بهره وری را چنین تعریف كرده است:

«بهره وری» عبارت است از نسبت ستاده به یكی از عوامل تولید (زمین، سرمایه، نیروی كار و مدیریت). در این تعریف «مدیریت» به طور ویژه یكی از عوامل تولید در نظر گرفته شده است. نسبت تولید به هر كدام از این عوامل معیاری برای سنجش بهره وری محسوب می شود.
در سال 1958 آژانس بهره وری اروپا بهره وری را درجه و شدت استفاده موثر از هر یك از عوامل تولید تعریف كرد. همچنین این سازمان اعلام داشت كه «بهره وری» یك نوع طرز تفكر و دیدگاهی است بر این پایه كه هر فرد می‌تواند كارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد. اعتقاد به بهبود بهره وری یعنی داشتن ایمان راسخ به پیشرفت انسانها.
در اطلاعیه تشكیل مركز بهره وری ژاپن در سال 1955 در ارتباط با اهداف ناشی از بهبود بهره وری چنین بیان شده است:

حداكثر استفاده از منابع فیزیكی، نیروی انسانی و سایر عوامل به روش‌های علمی به طوری كه بهره وری به كاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آحاد ملت، منجر می شود. از دید مركز بهره‌وری ژاپن، بهره وری یك اولویت انتخاب ملی است كه منجر به افزایش رفاه اجتماعی و كاهش فقر می گردد. مركز بهره‌وری ژاپن در زمان تاسیسش در سال 1955 نهضت ملی افزایش بهره وری در این كشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدایت نموده كه عبارتند از:
افزایش اشتغال، همكاری بین نیروی كار و مدیریت و توزیع عادلانه و برابر ثمره‌های بهبود بهره‌وری در میان مدیریت نیروی كار و مصرف كنندگان.
دكتر جان كندریك و دانیل كریمر ، بهره وری را در نگرشی اقتصادی یعنی تولید سرانه یا میزان ناخالصی داخلی به ازاء هر نفر ساعت كار می دانند. در اواخر دهه 1970 و اوایل دهه 1980 مركز بهره‌وری آمریكا تعریف زیر را ارائه داد.

سود = بهره‌وری * قیمت تعدیل شده

تعریف لغوی بهره‌وری

قبل از توضیح در خصوص مفهوم بهره وری و نهایتا ارائه تعریفی كاربردی از این واژه بهتر است واژه بهره‌وری از نظر لغوی مورد بررسی قرار گیرد.
واژه Productivity كه واژه‌ای است انگلیسی در لغت به معنای قدرت تولید پارور و مولد بودن است. مثلا زمینی كه استعداد زراعت دارد و بذر در آن نشوو نما می‌كند اصطلاحاً زمین Productive یعنی زمینی مولد و بارور گفته می شود مثلا افرادی در اجتماع كه ضمن داشتن توان انجام كار فاقد شغل هستند و اصطلاحاً بیكار محسوب می شوند، افرادی Productive non- یعنی افرادی غیر

مولد خوانده می‌ شوند، پس واژه Productivity در قاموس زبان انگلیسی به داشتن قدرت تولید و بارآور كسی یا چیزی اطلاق می شود.
در زبان فارسی كلمه بهره وری به عنوان معادل مصطلح شده است لغت بهره‌وری كه از نظر ادبی‌ حاصل مصدر است از واژه بهره ور مشتق شده است و كلمه بهره ور به استناد فرهنگ فارسی معین به معنای بهره‌بر، سود برنده و كامیاب است و نتیجتاً بهره وری در ادبیات فارسی به بهره‌بری با فایده بودن، سود برندگی و كامیابی معنا شده است. چنانچه ملاحظه می‌شود بین معنای لغوی كلمه Productivity در زبان انگلیسی و معنای لغوی كلمه بهره وری در ادبیات فارسی تفاوت وجود دارد و برگزیدن واژه فارسی بهره وری به جای كلمه Productivity از نظر جایگزینی آن Applied

definition رسید.
در برخی از متون برای واژه Productivity معادلهای دیگری مانند راندمان، بازدهی قدرت تولید، قابلیت و باروری كارآمدی، برگزیده شده است كه جملگی همین مفهوم و معنا را افاده می كنند و هر یك می‌تواند هم معنا با بهره وری به كار رود (خاكی، 1377 الف).

تعریف بهره‌وری
بهره وری را می توان زائیده تعادل و روابط متقابل بین انسان، تكنولوژی (سخت و نرم افزار) مواد و انرژی وسازمانها و سیستمها دانست. رابطه متقابل بین این عوامل توسط اطلاعات برقرار می شود و در میان این عوامل انسان از بالاترین اهمیت برخوردار است، زیرا نهایتاً كارآمد بودن دیگر عوامل نیز به وضعیت انسان و رفتارهای او مرتبط می باشد، این نكته در نمودار زیر نشان داده شده‌است (پروكوپنكو،992).

تعریف كاربردی بهره وری
در رابطه با تعریف كاربردی بهره وری اجماع نظر كلی وجود ندارد و تعاریف متعددی از این واژه بحث برانگیز ارائه شده است.
از نظر سازمان ملی بهره وری ایران تعریف بهره وری عبارت است از به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات و غیر، به طریقه علمی، كاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها و افزایش اشتغال و كوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود استانداردهای زندگی، آنگونه كه به نفع كاركنان، مدیریت و جامعه باشد (سازمان ملی بهره‌وری ایران، 1379 الف).
سازمان همكاری اقتصادی اروپا كه به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف كرده است: «بهره وری حاصل كسری است كه از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یكی از عوامل تولید به دست می آید». بدین لحاظ می توان از بهره‌وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی كار صحبت كرد. از نظر سازمان بین المللی كار بهره وری عبارت است از نسبت ستاده به یكی از عوامل تولید (زمین، سرمایه، نیروی كار ومدیریت).

آژانس بهره وری اروپا بهره وری را درجه و شدت استفاده موثر از هر یك از عوامل تولید تعریف كرد و اعلام كرد بهره‌وری یك نوع طرز تفكر و دیدگاهی است بر این پایه كه هر فرد می تواند كارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد.
مركز بهره وری ژاپن بهره‌وری را حداكثر استفاده از منابع فیزیكی، نیروی انسانی وسایر عوامل به روش های علمی به طوری كه بهبود بهره‌وری به كاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بالارفتن سطح زندگی همه آحاد ملت منجر شود.
استینر بهره وری را معیار عملكرد و یا قدرت و توان هر سازمان در تولید كالا و خدمات استی

گل بهره وری را نسبت میان بازده به هزینه عملیات تولیدی تعریف كرده است. از نظر ماندل بهره‌وری به مفهوم نسبت بین بازده تولید به واحد منبع مصرف شده است كه با سال پایه مقایسه می شود. دیویس تغییر به دست آمده در مقدار محصول در ازاء منابع مصرف شده و فابریكانت نسبت همیشگی بین خروجی به ورودی را بهره وری تعریف كرده‌اند.‌
سومانت بهره وری را نسبت بین خروجی محسوس و ورودی محسوس قلمداد می‌كند و ایسترفیلد بهره‌وری را نسبت بازده سیستم تولیدی به مقداری كه از یك یا چند عامل تولید به كار گرفته شده است.

دیدگاههای مختلف درباره بهره وری

معمولا سه دیدگاه به شرح زیر درباره بهره‌وری مطرح می شوند:

الف- تعریف بهره وری از دیدگاه سیستمی

بهره وری از دیدگاه سیستمی طبیعت پیچیده تری داشته و در كل سیستم مطرح می گردد. بهره وری عبارت است از نسبت بین مجموعه خروجیهای یك سیستم به ورودی های آن:
Out Put = ستانده (ها) P =
In Put نهاده (ها)

این تعریف در سیستم‌های مختلف اجتماعی، فرهنگی و صنعتی كاربرد دارد.
صورت كسر كه خروجیهای سیستم هستند می تواند به شكل فیزیكی (حجم مخصوص، تعداد افراد فارغ التحصیل، ورزشكاران و ….) و مخرج كسر (مقدار مواد اولیه یا ساعت كار نیروی انسانی و تجهیزات و امكانات ورزشی و ….) تعریف گردد و یا اینكه به شكل معیارهای ارزش مالی یا واحد پول رایج در هر كشور اندازه گیری می‌شوند. در نمودار شماره ذیل … می توان تصویر مفهوم بهره‌وری از دیدگاه سیستمی را مشاهده نمود.
بهره‌وری از دیدگاه سیستمی

همین طور كه در نمودار دیده می‌شود از دیدگاه سیستمی بهره وری در یك محیط با ویژگیهای مختلف و متغیر قرار دارد و عوامل مختلف مانند نیروی كار، سرمایه، انرژی، مدیریت و تكنولوژی و … به كار گرفته به عنوان ورودی ها به فرایند تولید وارد می گردند و به صورت خروجیهایی مانند كالاهای ساخته شده و خدمات از این فرایند بیرون می آیند. قیمت محصول و خدمات و در دسترس بودن عوامل تولید، تابع شرایط محیطی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی و تكنولوژی و غیره می باشد. مسلماً اگر این سیستم توانایی تغییر و اصلاح كیفی و كمی ورودی ها و خروجی ها را داشته باشد می‌تواند بهره‌وریش را افزایش دهد. زمانی كه سیستم دارای بازخور مجهز باشد سازمان می تواند از پویائی و تكامل برخوردار باشد.

ب ـ بهره‌وری از دیدگاه ژاپنی

بهره‌وری در ژاپن موضوعی ملی و فراگیر و به عنوان یك رویكرد تاریخی استراتژی بهبود بهره‌وری در كنار كنترل كیفیت جامع (TQC) و مدیریت كیفیت جامع (TQM) مطرح می گردد. به عقیده پروفسور ساساكی استاد دانشگاه سوكاهای ژاپن در رشته مدیریت سیستمها، بدون توجه به بهبود كیفیت و كاهش ضایعات بهره وری نمی تواند افزایش یابد.
توان رقابت پذیری در بازار را با توجه به مسئله ارتقای كیفیت می توان بالا برد. لذا كاهش ضایعات، در فرمول بهره‌وری وارد می گردد.
Y بازده (محصول تولید شده)=
نیروی كار (ساعات كار انجام شده) = L
شاخص بهره وری = P
ژاپنی‌ها یك عامل ضایعات را در صورت كسر وارد كرده‌اند تا تأثیر كیفیت بهره‌وری را مورد نظر داشته باشند كه در آن
Y = T – D Tحجم كل تولید =
ضایعات = D
كالاها یا خدمات درست = Y
لذا هرچقدر ضایعات كمتر شود صورت كسر افزایش یافته و بهره وری نیز بالا می رود. پروفسور ساساكی فرمول دیگری را نیز معرفی می‌كند كه به كارگر به عنوان تنها عامل كار توجه نشده و عامل مدیریت را نیز وارد ساخته است:
قیمت ارزش كالا و خدمات فروخته شده در بازار = S
كارگر = L
مدیریت = M
لذا از دیدگاه ژاپنی‌ها برای افزایش بهره وری باید به كیفیت نیروی كار، مدیریت ساختار، عوامل دیگر تولید كه تشكیل دهنده قیمت تمام شده هستند توجه گردد كه این رویكردها به رویكرد تاریخی كایزن (بهبود مستمر) و كنترل كیفیت جامع می انجامد.

ج- رویكرد اقتصادی بهره وری
از نظر اقتصادی مقدار محصول (خدمات) یا خروجی تابع عوامل سرمایه ونیروی كار فرض می گردد. یعنی اگر فرض كنیم كه:
مقدار تولید (خدمات) = Q Q = f (K , L)

سرمایه = K
نیروی كار = L
آنگاه مقدار تولید (خدمات) تابعی است از مقدار سرمایه و نیروی كار
لذا افزایش مهارت نیروی كار و یا تغییرات تكنولوژی و یا افزایش مهارت به همراه بهبود تكنولوژی می تواند موجب افزایش مقدار تولید و حركت تابع تولید به سمت بالاتر و از آنجا موجب افزایش بهره وری شود.
به طور كلی امروزه بهره وری نگرش اقتصادی فنی و فرهنگی نسبت به تولید (خروجی) است كه درآن انسان فعالیت های خود را هوشمندانه و خردمندانه انجام می دهد تا بهترین نتیجه را با كمترین هزینه و در مدت زمان كمتر به دست آورد. گرچه بهره وری را به صورت كلاسیك بیشتر در امور اقتصادی تعریف كرده اند ولی می توان مفهوم بهره وری را در همه امور زندگی روزمره تا چرخه عظیم صنعت در نظر گرفت (طاهری، 1378).

سطوح بهره‌وری

بهره وری دارای سطوح مختلف است. فراگیری بهره وری از سطح فردی تا سطح جهانی مطرح شده است كه به شرح هر یك خواهیم پرداخت.

الف ـ بهره وری فردی
منظور از بهره وری فردی استفاده بهینه از مجموعه استعدادها و توانائیهای بالقوه فرد در مسیر پیشرفت زندگی خود می‌باشد.از دید منافع سازمانی ارتقا بهره وری در افراد، بهبود بهره وری سازمان را به دنبال خواهد داشت. آموزش، یادگیری و رشد نیروی انسانی در سازمان و مشاركت افراد در اداره سازمان علاوه بر بهبود بهره‌وری فرد، موجب افزایش بهره وری در سازمان خواهد شد.

ب ـ بهره‌وری در خانه
ارتقاء بهره‌وری درخانه موجب پائین آمدن ضایعات، از بین رفتن اسراف و كیفیت زندگی بهتر در استفاده از مواهب زندگی می‌شود.

پ ـ بهره وری در سازمان
بهبود بهره وری در سازمان نتیجه استفاده بهینه و موثر و كارآمد از منابع، تقلیل ضایعات، كاهش قیمت تمام شده، بهبود كیفیت، ارتقا رضایت مشتریان، دلپذیری در محیط كار و افزایش انگیزه و علاقه كاركنان به كار بهتر بوده كه نهایتاً موجب رشد و توسعه سازمان را به دنبال خواهد داشت. به این گونه سازمانها، اصطلاحاً سازمانهای یادگیرنده می‌گویند.

ت- بهره وری در سطح ملی
افزایش بهره وری تنها راه توسعه اقتصادی كشورها می باشد كه موجب ارتقاء سطح رفاه زندگی یك ملت می گردد. تحولات معجزه آسای رشد و توسعه اقتصادی در كوتاه مدت در برخی از كشورها منجمله ژاپن، آلمان، چین و تعدادی از كشورهای شرق آسیا نتیجه افزایش بهره وری و استفاده بهینه كارا و اثر بخش آنها از منابع فیزیكی و انسانی كشورهایشان بوده است.

ث- بهره‌وری سبز

تا چند دهه قبل، محیط طبیعی به عنوان متغیری مهم در سیستم های تولیدی مطرح نبود اما به تدریج آسیب های محیطی، دستاورهای تمدن بشری را دچار مخاطره ساخت. ضایعات و پسابهای تولیدی موجب آلودگی محیط زیست را به دنبال داشته است. آثار مخرب بجا مانده از استفاده های بی رویه از اكوسیستمها و آسیب به منابع طبیعی به ویژه منابع تجدید ناپذیر موجب بروز نگرانیهای زیاد شد و انسان را بر آن داشته است تا راهی برای پیشگیری از این پیامدهای ناگوار بیابد. بحث الگوی توسعه پایدار به طور جدی از اواخر دهه 1980 مطرح گردید. مركز فعالیت های «برنامه‌های صنعت و محیط زیست سازمان ملل» در سال 1989 از عبارت تولید پاكیزه‌تر برای نشان دادن برداشت كلی و فراگیر در تولید و محیط زیست استفاده كرد.

بهره وری سبز نتیجه برنامه «تولید پاكیزه‌تر» در دستور كار بخش های تولیدی قرار گرفته است. بهره‌وری سبز به عنوان یك هدف دارای آثار گوناگون در توسعه پایدار است. به طوری كه مفاهیم محیط زیست را با احیا و حفظ منابع طبیعی در امور فنی، اقتصادی و استراتژیك بهره وری، پیوند می‌دهد.
تلفیق بهره وری با حفظ محیط زیست منجر به مفهوم فراگیر بودن بهره‌وری سبز می‌‌گردد (طاهری، شهنام)

سطوح اندازه گیری بهره وری
تعاریف، مقیاسها، تفسیرها و كاربردها و …. از اطلاعات مرتبط با بهره وری هم فراوانند و هم دارای تنوع هستند، لذا برعهده استفاده كننده نهایی است كه تشخیص دهد كه كدام یك برای او مناسب‌تر است.
اندازه گیری بهره وری را می توان در سطوح مختلف انجام داد، كه این سطوح را در شكل ذیل می توان مشاهده كرد.

الف ـ سطح بین المللی
مقایسه های بهره وری بر اساس دیدگاه های سیستماتیك اندازه‌گیری در سطح بین المللی، ابزارهای با ارزش برای درك و ارزیابی پیچیدگی بهره وری در محیط‌های داخلی و بین المللی كشورها محسوب می‌شود.

ب ـ سطح ملی
اندازه گیری بهره وری در سطح ملی در دو بعد تحلیل بیرونی و درونی صورت می‌گیرد.

1- تحلیل بیرونی
در این نوع تحلیل وضعیت جامعه در مقایسه با كشورهای دیگر مورد بررسی قرار می‌گید. و از این طریق برنامه‌های توسعه تنظیم می‌شوند.

2-تحلیل درونی
در این نوع تحلیل بهره وری فعالیتهای اندازه گیری بر تحلیل شاخصهای بهره‌وری كار، سرمایه و یا هر دو متمركز هستند.

ج ـ سطوح بخشی
با محاسبه تولید ناخالص داخلی هر یك از بخش های عمده كشور و تقسیم آنها بر مقدار افراد شاغل در این بخشها، بهره‌وری آنها به دست می آید. در سیستم حسابهای ملی “SNA” بخش ها را بر اساس طبقه بندی بین المللی استاندارد صنعتی برای كلیه فعالیتهای اقتصادی به بخش های عمده (با كد یك رقمی) زیربخشها (با كد دورقمی) گروههای عمده (با كد سه رقمی) گروه‌ها (با كد چهار رقمی) تقسیم می كنند. (محاسبه بهره وری در سطح كلان و كل اقتصاد با كد یك رقمی (9 بخشی) و محاسبه بهره وری در سطح كدهای 2 رقمی، 3 رقمی و 4 رقمی ISIC را بهر

ه وری در سطح بخشی یا خرد می نامند. در آخرین ویرایش نظام ISIC فعالیتهای اقتصادی در قالب كدهای یك رقمی به شرح زیر طبقه بندی شده است:
1- كشاورزی (شامل زراعت، باغداری و جنگل و مرتع مرغداری، شكار و صید خدمات كشاورزی …)
2- استخراج نفت و سایر معادن
3- صنعت
4- تامین برق، گاز و آب
5- ساختمان (شامل ساختمانهای مسكونی و غیر مسكونی، جاده پل، فرودگاه و …).
6- رستوران و هتل داری، بازرگانی
7- حمل و نقل (زمینی، هوایی، دریایی، انبارداری و پست و مخابرات)
8- خدمات بانكی، پولی و مالی و بیمه املاك و مسغلات و كسب و كار.
9- خدمات اجتماعی و دولت.
هر یك از كدهای یك رقمی مذكور در طبقه بندی تفصیلی‌تر، به كدهای 2 و 3 و 4 رقمی تفكیك می‌شود به طوری كه كارگاهها در قالب كدهای 4 رقمی طبقه‌بندی فوق قرار می‌گیرند (خاكی، 1377 الف).

كارآیی، اثر بخشی و بهره وری
یكی از مفاهیم مرتبط با اندازه گیری بهره وری مفهوم تولید اثربخش و تولید كارآمد است. تولید اثر بخش فرایندی است كه نتایج مطلوب را به وجود می‌آورد. یك سازمان ممكن است به طور اثر بخشی محصولاتی بیشتر تولید كنند یا خدماتی بیشتر ارائه دهد. برای مثال یك سازنده وسایل ورزشی ممكن است ده درصد بیشتر وسایل ورزشی در هفته تولید كنند. یك فضای ورزشی ممكن است تعداد ورزشكارانی را كه سرویس می دهد ماهانه تا 15 درصد افزایش دهد. در هر دو مورد تولید اثر بخش افزایش یافته است. به هر حال همان افزایش های اثر بخش در تعداد ورزشكاران

ممكن است به قیمت 20 درصد افزایش در سرمایه برای پرداخت هزینه های تاسیسات ورزشی مزبور و 5درصد افزایش در سرمایه برای پرداخت هزینه های مستقیم نیروی انسانی كسب شده باشد. در این مثال در حالی كه تولید اثر بخش بالا رفته بهره وری كل سازمان پایین آمده است، صرفا به این علت كه نهاده های مورد نیاز برای تولید داده‌ها سریع تر از تولید اثر بخش صعود كرده است. در هر حالی كه هر دو مثال دستیابی به تولید اثر بخش مطلوب (افزایش داده‌ها) را نشان می دهد، مصرف نهاده‌ های افزایش یافته در واقع سبب شده است تا سازمان، بهره وری كمتری داشته باشد.
تولید كارآمد نشان دهنده دست یابی به داده های مطلوب با حداقل نهاده ها است. این موضوع در ابتدا این طور به نظر می رسد كه بهره وری در بالاترین سطح خود می‌باشد، در حالی كه كارایی و بهره وری از نزدیك به یكدیگر مرتبطند. تولید كارآمد بهترین بهره وری را تضمین نمی كند. برای

مثال یك تولید كننده لباس ورزشی ممكن است 100 گرمكن ورزشی در روز تولید كند، ولی همین كار را ممكن است با پنج كارگر كمتر از آن تعدادی كه یك ماه برای تولید آن 100 گرمكن ورزشی نیاز داشت انجام دهد. ولی اگر تقلیل در نهاده كار سبب افزایش میزان نقص گرمكن های ورزشی شود یعنی از 2 دست به 7 دست در هر 100 دست برسد در این كاسبی چیزی عاید نشده است در حقیقت، هزینه دوباره كاری یا نرخ دورریز گرمكن‌های ورزشی ناقص ممكن است بالاتر از میزان هزینه تقلیل یافته نهاده باشد كه به علت صرفه جویی در پنج كارگر حاصل شده است. همچنین توجه كنید كه حتی اگر میزان نقص لباس های ورزشی قابل قبول باشد آنها ممكن است از مد افتاده یا فاقد ردیف اندازه قابل فروش به مقدار كافی باشند. اگر هزینه های تقلیل یافته كار نیز منجر به كیفیت پایین تر بشود، تولید ممكن است كارآمدتر باشند. ولی بهره وری زمان آسیب می بیند. در سازمانهای خلاق اثر بخشی و كارآیی باید دست در دست یكدیگر حركت كنند. سازمان ها برای مدتی كوتاه می توانند بدون كارآیی خوب دوام آورند اما بدون اثر بخشی معمولا از بین خواهند رفت (هوف و درسلر، 1995).

شاخص‌
افراد و سازمان های مختلف تعاریف متفاوتی از «شاخص» و كاربرد آن در علوم اقتصادی و اجتماعی ارائه داشته اند البته هر یك خواه ناخواه بر فرضیات و تجربیاتی استوار می باشد. از دقیق ترین این تعاریف، تعریف زیر است.
«شاخص یا اعداد شاخص ارقامی است كه به صورت درصد برای اندازه‌گیری و سنجش نوسانهای عوامل متغیر در طول زمان به كار می رود. به عبارت ساده تر وقتی بخواهیم نوسانهای یك عامل متغیر، نظیر قیمت كالاها و خدمات را اندازه گیری كنیم یا آن را به صورت ساده تر نشان دهیم به جای اینكه ارقام واقعی و معمولی را به كار بریم از اعداد دیگری با توجه به یك سلسله محاسبات

استفاده می كنیم كه آنها را شاخص می نامیم (203). همچنین شاخص‌ها به صور گوناگون طبقه بندی شده‌اند و یكی از این گروه ‌بندی ها كه نسبتا جامع و كامل است شاخص‌ها را به چهار گروه ذیل تقسیم‌بندی می‌كند (s.s.r.c , 1972).

شاخص های اطلاعاتی
این نوع شاخصها برای توضیح وضعیت كنونی جامعه و تغییراتی كه در آن حال انجام گرفتن است

مناسب هستند این شاخصها برای ریشه یابی تغییرات و یا شناسائی علت ها مناسب نیستند. اولین مشكلی كه بر سر راه تدوین چنین شاخص‌هایی است شناسایی بخش های نظام اجتماعی است كه وقتی با هم تركیب شوند می توانند از نظر عملكرد نسبتا جامع باشند. اجزا این نوع شاخص‌ها می‌توانند به صورت قراردادی انتخاب شوند.

شاخص‌های پیش بینی
این شاخص ها اطلاعات مفیدی در مورد علل بروز مسائل اقتصادی- اجتماعی و زمینه های رشد جامعه به دست می‌دهند كه بر اساس آنها برنامه ریزان می‌توانند برنامه‌های پیشنهادی خویش را دقیق تر و آگاهانه تر تنظیم كنند. این شاخص ها همچنین برنامه ریزان را قادر به پیش بینی بعضی از عوارض مترتب به برنامه‌های پیشنهادی می سازد. لازم به ذكر است كه فقط در صورت استفاده از تكنیك های پیشرفته تجزیه و تحلیل است كه امكان پیش بینی و درك تغییرات و انتخاب منطقی در مورد مسائل اقتصادی- اجتماعی به وجود خواهد آمد.

شاخص های شناسایی مشكلات
همچنانكه قبلا گفته شد شاخص‌های اطلاعاتی می‌توانند به صورت غیر مستقیم برای شناسائی مسائل ومشكلات به كار روند ولی شاخص های شناسایی مشكلات به طور مستقیم برای این هدف تدوین می شوند كه مسائل و مشكلات را شناسایی كنند. برای تدوین این نوع شاخص ها ابتدا مشكلی به صورت مجرد شناسایی می شود و سپس به بخش های مختلف شكسته شده و هر بخش به صورت یك شاخص در می‌آید. مهمترین ویژگی این نوع شاخص ها درك فرایند ت

حولات و پیشنهاد چاره و درمان مشكلات است.

شاخص های ارزیابی برنامه
شاخص های مورد مطالعه در فراز قبل برای تشخیص موضعی مشكلات وتنگناها در نظامی اجتماعی بود اما این شاخص ها به تنهایی نمی‌توانند مشخص كنند چه برنامه‌هایی برای رفع مشكلات باید به كار گرفته شوند برنامه‌ها با توجه به تنگناهای بخشی و منطقه‌ای و ظرفیتها، نیازها و اولویت ها و امكانات اعم از مالی و انسانی طراحی می شوند. تا اهداف كمی و كیفی تعیین‌شده‌ای را تحقق بخشند. ولی این كار اگر در سایه ارزیابی و كنترل دقیق و اساسی نباشد پیشرفت ها و رشد ها را نمی توان دید. بدون اینكه ارزیابی‌ها هیچ مبنای صحیحی دیگری وجود ندارد كه برنامه‌ها مورد تجزیه و تحلیل قرار‌بگیرند. تا برنامه‌های جدید پیشنهاد شوند و یا شقوق دیگر برنامه ها مورد ارزیابی واقع شوند.

شاخص های بهره‌وری
شاخص بهره‌وری عبارت است از:
نسبت بین حجم یا ارزش ستاده‌ها به حجم یا ارزش یك یا چند یا تمام عواملی كه برای تولید آن ستاده مورد استفاده قرار گرفته‌اند، یا به عبارت دیگر هر نوع رابطه ستاده و داده كه به صورت نسبت باشد شاخص بهره‌وری است.
كندال و بوكلند شاخص را اینگونه تعریف كرده‌اند:
شاخص عددی عبارت از مقداری است كه نشان می دهد تغییرات مختلف در زمان یا در فاصله یك افزایش چقدر بوده است. به گونه‌ای كه این تغییرات افزایشی به طور مستقیم توسط خوشان و مشاهده مستقیم در عمل قابل محاسبه نباشد (خاكی، 1377 الف).

شاخص‌های بهره وری غالباً برای سنجش پیشرفت و كامیابی سازمانها و تعیین نقاط قوت و ضعف آنها به كار می رود. محاسبه این شاخص ها به ویژه در سازمانهای خدماتی كه خدمات یعنی محصولاتی غیر قابل لمس تولید می‌كنند بسیار دشوار تر است. تجزیه وتحلیل شاخص های بهره وری مشخص می‌سازد در كجا امكان و فرصت بهره وری در سازمان وجود دارد. معمولا در سازمانهای خدماتی از شاخص‌های دیگری برای سنجش بهره‌وری به طور مثال:

تعداد كاركنان و ارزش ریالی فروش
تعداد مشتریان تعداد شكایات مشتریان

و نظایر آن استفاده می شود. با وجود اینكه شاخص‌های فوق به خودی خود نسبت ستانده به نهاده هایی را كه به كار رفته است نشان نمی دهد اما به بررسی عملكرد سازمان ها كمك می كنند. اندازه گیری بهره وری به ما كمك می‌كند كه اقتصادی ترین راه استفاده از منابع را انتخاب كنیم. اندازه‌گیری بهره‌وری به تشخیص فعالیت های غیر اقتصادی، میزان اتلاف و ضایعات اسراف و تعیین ظرفیت های بلا استفاده كمك كرده و به برنامه ریزی برای تخصیص بهینه منابع یاری می رساند.
مدیران با مطالعه و بررسی شاخص های بهره وری در طی زمان قادر خواهندبود مشكلات و فرصتها را در سازمانهای تحت سرپرستی خود به منظور بهره‌وری مشخص سازند. شاخص های بهره

وری معیارهایی هستند كه به مدیران در تحلیل شاخص بهره وری در طول زمان شناخت و مشكلات كمك می‌كنند (طاهری، 1378).

ویژگیهای شاخص‌های مطلوب
1- قابلیت محاسبه، سهولت دسترسی به داده‌های مربوطه.

باید شاخص هایی برای اندازه گیری بهره وری انتخاب شوند كه امكان محاسبه آنها به سهولت وجود داشته باشند. چرا كه در غیر این صورت مشكل بودن محاسبه بخصوص در آغاز راه اندازی سیستم اندازه گیری به سدی برای استقرار آنها مبدل خواهد شد.

2-قابلیت محاسبه یكنواخت در طول زمان
نظر به اینكه بخش عمده‌ای از تحلیلهای بهره وری بر محور مطالعه روند بهره‌وری استوار می باشد لازم است شاخص های بهره وری در دوره‌های زمانی به صورت یكنواخت و بر پایه تعریفی مشابه قابل محاسبه باشند.

3-دقت
باید شاخص هایی برای اندازه گیری بهره وری انتخاب شوند كه اقلام اطلاعاتی آنها با دقت كافی در دسترس باشند چرا كه عدم دقت در داده ها می تواند منجر به تحلیل‌های اشتباه بخصوص در مطالعات مقایسه‌ای گردد.

4-عینی، مملوس و قابل فهم بودن
از آنجا كه اندازه‌گیری و تحلیل بهره‌وری ارزش خود را در برنامه ریزی و در نهایت اجرای موفقیت آمیز برنامه‌های بهبود نشان می دهد، لازم است شاخص‌های بهره‌وری برای تصمیم گیران معنی دار و قابل فهم بوده، ساز و كارهای عملی منجر به تغییرات آنها نیز برایشان معلوم باشد.

5-جامعیت
بهره‌وری هر سیستم موضوعی است كه به تمامی عناصر سیستم مربوط می‌گردد لذا باید مجموعه شاخص های منتخب، تمامی سیستم را پوشش دهند تا امكان تشكیل تصویری فراگیر از بهره‌وری سیستم مهیا گردد.

6-همگن و همسان بودن
باید شاخص‌هایی برای اندازه گیری بهره‌وری انتخاب شوند كه مبنای محاسباتی مشترك و همخوان با هم داشته باشند.

7-قابل تجدید بودن
شاخص های اندازه‌گیری بهره وری نباید مختص به زمان خاصی باشند بلكه باید در دوره های مختلف زمانی محاسبه آنها با اعتبار و دقتی مشابه ممكن باشد.

8-قابلیت كنترل
باید شاخص هایی برای اندازه‌گیری بهره وری انتخاب شوند كه توسط سیستم قابل كنترل باشند. به عبارت دیگر به درون سیستم معطوف باشند و توانایی‌های درونی سیستم را نمایش دهند. تا بتوانند به عنوان ورودی های برنامه‌ریزی بهبود بهره‌وری مورد استفاده تصمیم گیران قرار گیرند.

9-به صرفه بودن جمع آوری داده‌ها

چنانكه مفهوم بهره وری نیز به این نكته اشاره دارد برای اندازه گیری بهره‌وری باید از شاخص هایی استفاده شود كه ارزش اطلاعاتی آنها از هزنیه‌های مترتب بر استحصال آنها بیشتر باشند.

10-قابلیت فهم مشترك و تعریف عملیاتی
از آنجا كه فرایند اندازه گیری بهره وری معمولا به صورت گروهی انجام می‌پذیرد لازم است شاخص‌های بهره وری برای تمام كسانی كه با آنها سر و كار خواهند داشت از معنایی مشترك برخوردار باشد تا بدین وسیله فهمی مشترك از سیتسم را برای تمامی افراد ذیربط ممكن سازد.

11- قابلیت تعیین كیفیت
كیفیت شاخص های بهره وری باید قابل تعیین باشند تا بتوان كیفیت سیستم اندازه گیری و تحلیل را تحت كنترل نگهداشت.

12- در راستای رسالتها بودن
شاخص های بهره وری باید در راستای اهداف اصلی اندازه گیری و تحلیل انتخاب شوند.

13- ارزش اطلاعاتی
شاخص ها باید به گونه‌ای انتخاب شوند كه در چهارچوب اهداف سیستم انداز‌ه‌گیری و با توجه به قابلیت های فكری تصمیم گیران دارای بار اطلاعاتی كافی بوده از ارزش اطلاعاتی متناسب با انتظارات و هزینه های اندازه گیری و تحلیل برخوردار و بر كیفیت تصمیمات استفاده كنندگان تاثیر مثبت داشته باشند.

14- قابلیت تحلیل
شاخص‌ها باید با ساختارهای متداول فكری و توانایی‌های فكری استفاده كنندگان تناسب داشته باشند و در فرایند های تصمیم‌گیری سیستم قابل تحلیل و استفاده باشند.

15- سادگی و عدم اغتشاش اطلاعاتی
شاخص های بهره وری نباید به صورتی تعیین شوند كه تصمیم گیران را با انبوهی از اطلاعات گوناگون و نامفهوم مواجه سازد بلكه باید بسته به نوع تصمیمات بین تصمیم گیران سطوح مختلف توزیع گردند. (سازمان ملی بهره‌وری ایران، 1379ب).

نسبت‌ها

یك نسبت عددی است كه حاصل مقایسه دو عدد دیگر می‌باشند. به دلایل اینكه هیچ عددی به تنهایی معنی دار نمی باشد برای اینكه به آن عدد معنا ببخشیم باید مقدار آن با عدد دیگر مقایسه شود.

انتخاب نسبتها
قبل از انیكه برای سنجش عملكرد سازمانی شاخصی را بتوان انتخاب كرد هدفهای آن سازمان باید تعریف و مشخص شوند. تنها وقتی معلوم شد كه سازمان كجا می خواهد برود آنگاه می توان اندازه گیری كرد كه تا چه میزان به هدفهایش نزدیك شده است. اگر سازمانی تعدادی هدف داشته باشد باید آنها را از نظر اهمیت نسبی طبقه بندی كرد. اگر ظاهراً تناقضی بین دو هدف باشد باید مشخص شود كدام بردیگری ارجح است. البته می تواند این طبقه‌بندی قابل تغییر باشد. اولویت هدف‌ها نسبت به یكدیگر می تواند در طول زمان تغییر كند. زمانی كه هدفی تحقق پیدا می‌كند هدف دیگری مهمتر می شود. اولویت در رسیدن به هدفها در عكس العمل به تغییرات حاصل از فشارهای محیطی و خارجی می تواند تغییر كند. همچنین باید مشخص شود كه دسترسی به این اهداف چگونه است و چگونه می توانند میان واحدها و قسمت‌های مختلف سازمان به هدف‌های فرعی تری تجزیه شوند. هر قسمت باید دارای هدفی روشن و منطقی و سازگار با سایر هدفها بوده و در عین حال هر هدف فرعی نیز قابل تحقق باشند. به این اساس می توان 10 اصل را برای انتخاب شاخص‌ها یا نسبت‌ها در نظر گرفت.
1- اگر ممكن باشد برای مدیر تنها یك شاخص مهم و اصلی داشته باشد. به طوری كه این شاخص درجه موفقیت او را به طور روشن به همراه چند شاخص كمكی و فرعی دیگر نشان بدهد و مقادیر این شاخص ها مشخص كنند تا چه میزان سازمان در رسیدن به هدفهایشان موفق بوده است. در انتخاب شاخص‌های فرعی و كمكی دیگر در نظر گرفتن شش اصل بعدی مفید خواهد بود.
2- شاخص‌ها باید منطقاً به هم مرتبط باشند. به عبارتی از نظر ریاضی به هم مربوط باشند.
3- از شبه شاخص ها نباید استفاده كرد. شبه شاخص‌ها نتیجه تقسیم دو مقداری هستند كه به هم مرتبط باشند. به طوری كه بر اساس آنها نمی توان از واقعیت سازمان مطلع شد.
4- برای مدیر باید شاخص هایی را معرفی كرد كه این شاخص ها منجر به اقدام از سوی وی شود. چه به صورت فردی یا اگر ضروری است به طور مشترك همراه با همكاران.
5- هر شاخص باید جنبه مهمی از عملكرد سازمان را اندازه گیری كند نه جنبه كم اهمیت را.
6- نسبت هزینه كسب اطلاعات برای محاسبه شاخص به منافع احتمالی مدیریت

باید همواره در ذهن باشد.
7- تعداد نسبت هایی كه باید برای هر مدیر تهیه شود تا آنجا كه ممكن است باید حداقل باشند. هیچ چیزی به عنوان مجموعه‌ای ایده آل و مناسب از شاخص ها برای كلیه سازمانها مدیران در همه زمان‌ها وجود ندارد.
از این رو سه اصل اساسی دیگر را باید در نظر داشت.
8- شاخص‌های متفاوتی برای سازمانهای گوناگون و حتی موسسات مختلف در درون یك سازمان كه با شیوه‌های مختلف اداره می شوند، وجود دارد كه قابل تعریف می باشند.
9- یك سازمان در سطوح مختلف مدیریتی نیازمند شاخص های متفاوتی می‌باشند. همچنین مدیران با مسئولیتهای مختلف در یك سطح سازمانی یكسان از نظر سلسله مراتب سازمانی دارای شاخص های گوناگون می‌باشند.

10-نیاز مدیر به شاخص های معین با تغییر مسئله و مشكلی كه با آن مواجه است تفاوت می‌كند.
این بدین معنی است كه انتخاب شاخص ها كاری است كه باید برای هر سازمان و هر مدیری مجزا انجام شود.
بهرحال شباهت های قابل ملاحظه‌ای بین شاخص‌ها وجود دارد. اگرچه باید شاخص‌های خاصی برای سازمان تعریف كرد. هر مدیر گهگاه (مثلا سالی یكبار) باید مروری بر شاخصهای هدف خود بكند. شاخص‌هایی كه اطلاعاتی مفید را برای مدیر نمی دهد تا او بتواند بر اساس اطلاعات ناشی از آنها اقدام لازم را انجام دهد، باید كنار گذاشته و اصلاح كند. برای كسب حجم اطلاعاتی كه مدیر دریافت می‌كند تمایل رو به رشدی وجود دارد. كیفیت اطلاعات فراهم شده توسط مدیر اگر بهبود نیابد رشد جمع آوری و پردازشی انبوهی از اطلاعات زیاد كار ساز نخواهد بود.
مهم است كه شاخص اصلی یا نحوه‌ای كه از این شاخص استفاده و تفسیر می‌شود طوری باشد كه:
الف- تمایل به كسب اطلاعات درباره آن شاخص زیاد باشد به طوری كه استفاده ازآن منجر به اقداماتی كه برای سازمان در آینده مفید است بشود.
ب- شاخص‌ مناسب میتواند با اقداماتی حاصل شود كه ممكن است برای سازمان روشهای مفیدی را به دنبال نداشته باشد.

انواع شاخصهای اندازه‌گیری بهره‌وری

بهره وری حاصل تقسیم ارزش تولید و یا ارزش افزوده یك فعالیت اقتصادی بر هزینه‌های به كار رفته برای تحقق یافتن آن مقدار تولید یا ارزش افزوده در یك دوره زمانی معین می‌باشد. مقصود از تولید مجموعه عملیاتی است كه در قالب آن داده‌ها به محصول تبدیل می شود. ارزش مجموع محصولات تولید شده یا خدمات ارائه شده در طول یك دوره مالی در یك سازمان را ارزش تولید می‌نامند. راهی كه محصول و نهاده ها به وسیله آنها اندازه‌گیری می‌شوند می تواند شاخص‌های بسیار متفاوتی را برای اندازه‌گیری بهره‌وری به وجود آورد. در نتیجه معمولا بهره وری به یكی از اشكال متداول زیر بیان میشود.
در صورتیكه در مخرج كسر فقط یك عامل از هزینه‌های تولید مانند كار، سرمایه، و … قرار گیرد. بهره وری را موردی یا جزئی می نامند مثل بهره‌وری كار، سرمایه و مواد اولیه در صورتی كه در مخرج كسر كلیه عوامل تولید قرار گیرد. بهره‌وری‌كل می‌نامند.

بهره‌وری كار:
متداولترین شاخص بهره وری، محاسبه بهره وری كار است كه از حاصل تقسیم ارزش افزوده بر تعداد كاركنان شاغل در تولید و یا بر مجموع نفر ساعات كار اختصاص یافته برای تولید محاسبه می‌شود. برای مثال:
• تعداد واحد (یا مقدار) محصول تولیدی یا خدمات ارائه شده به ازاء هر نفر ساعت كار.
• ارزش افزوده حاصل به ازاء هر نفر ساعت كار.
ارزش ریالی محصول تولید شده یا خدمات ارائه شده به ازاء ارزش ریالی نیروی كار به كار گرفته.
• مقدار كالای حمل شده به ازاء هر نفر نیروی كار.

2- بهره وری سرمایه
بهره وری سرمایه از حاصل تقسیم ارزش افزوده فعالیت اقتصادی بر میزان سرمایه به كار رفته برای تولید آن فعالیت حاصل می شود. محاسبه بهره‌وری سرمایه پیچیده تر از محاسبه بهره وری كار است. مفهوم سرمایه شامل ارزش دارائیهای ثابت و دارائیهای جاری می باشد.
برای مثال:
• تعداد یا مقدار محصول تولید شده یا خدمات ارائه شده به ازاء هر ریال

سرمایه به كار رفته در تولید.
• ارزش ریالی محصول فروخته شده به ازاء هر ریال سرمایه به كار رفته.
• نسبت گردش انبار

3- بهره وری مواد اولیه
بهره وری مواد اولیه از حاصل تقسیم ارزش افزوده فعالیت اقتصادی بر ارزش مواد اولیه به كار رفته برای تولید آن فعالیت حاصل می شود. محاسبه این شاخص چندان متداول و رایج نمی باشد و وقتی مورد محاسبه قرار می گیرد كه امكان تفكیك هزینه‌های مواد اولیه از سایر عوامل تولید مقدور باشد. برای مثال: مقدار یا ارزش محصول تولید شده به ازاء هر تن مواد اولیه.

4- بهره وری كل عوامل
این شاخص از حاصل تقسیم ارزش افزوده فعالیت اقتصادی بر مجموعه‌ای از داده های مورد استفاده در جریان تولید حاصل می‌شود. طبق توصیه سازمان بهره‌وری آسیا (A.P.O) برای محاسبه شاخص بهره وری مركب T.F.P از فرمول زیر استفاده می شود. (بنیاد مستضعفان و جانبازان انقلاب اسلامی، 1374).
ارزش افزوده فعالیت اقتصادی = V. A
تعداد شاغلین = 1
فرد افراد شاغل = Wk
میزان سرمایه = k
فرد یا بهره سرمایه = Wk

5- بهره وری كل:
بهره وری كل نسبت ستانده كل به جمع كل عوامل نهاده است. بنابراین اندازه بهره وری كل بیانگر آثار مشترك همه نهاد‌ه‌ها در تولید ستانده است.
بعضی از مزایا و محدودیت های این سه نوع اساسی مقیاسهای بهره وری در سطح شركت در جدول زیر خلاصه شده است (خاكی، 1376 الف).

نوع
مزیت محدودیت

مقیاس جزئی بهره‌وری 1- سهولت درك
سهولت كسب اطلاعات نهاده‌ها
2- سهولت محاسبه اندیسهای بهره‌وری
3- سهولت ارائه به مدیریت به خاطر مزیتهای فوق
4- بعضی از نهاده‌های شاخص
5- بهره وری جزئی در سطح شركت در دسترس است.(مثل ستانده به نفر ساعت)
6- ابزارهای تشخیص خوبی برای تعیین دقیق حوزه‌های بهبود بهره‌وری است اگر همراه با شاخص های بهره وری كل بكار گرفته شود. 1- اگر به تنهایی استفاده شود میتواند اشتباه برانگیز بوده و باعث اشتباهات هزینه برگردد.
2- قابلیت توضیح افزایش هزینه‌های‌سرتاسری‌را ندارد
3- باعث می‌شود كه كنترل مدیریت به حوزه‌های نادرستی اعمال گردد.
4- كنترل سود در اندازه گیری جزئی بهره‌وری میتواند به دیدگاه سعی وخطا منجر گردد.

نوع
مزیت محدودیت
مقیاس بهره‌‌وری‌
كل عوامل 1- كسب اطلاعات نهاده‌ها از مستندات شركت نسبتاً ساده است
2- معمولا از دید اقتصادیون موسسات جاذب است. 1- شامل نهاده‌های مواد و انرژی نمی شود.
2- دیدگاه ارزش افزوده برای تعریف ستانده برای یك دوره در یك شركت خیلی مناسب نیست زیرا برای مدیران اجرایی ارتباط دادن آن با كارآیی تولید مشكل است.
3- وقتی كه هزینه‌های مواد از حدی نسبت به كل هزینه تولید بالاتر باشد، مناسب نیست. زیرا در این روش اندازه گیری اثرات نهاده مواد مستقیماً نشان داده نمی‌شو.

4- فقط نهاده‌های كار و سرمایه بعنوان نهاده كل عوامل در نظر گرفته میشود.
5- كسب داده ها برای مقاصد
مقایسه ای سخت است گرچه برای بعضی صنایع خاص و دوره‌های زمانی خاص اندیسهای انتشار یافته است.

مقیاس
بهره‌‌ وری كل
1- شامل همه ستانده‌های كمی و عوامل نهاده می شود. بنابراین بیانگر دقیق تصویر اقتصادی واقعی یك شركت است.
2- كنترل سود با استفاده از اندیسهای بهره‌وری كل برای مدیریت عالی منافع بسیار دارد.
3- اگر بهمراه اندازه‌های جزئی استفاده شود. می تواند مستقیما توجه مدیریت را به ابعاد اثربخش جلب نماید.
4- تجزیه و تحلیل حساسیت با سهولت بیشتر انجام می شود.
5- به سهولت با كل هزینه‌ها مربوط میشود.
1- در سطح محصول یا مشتری اطلاعات مربوط به سختی به دست می آید. گرچه سیستمهای جمع‌آوری اطلاعات بدین منظور طرای شده است.
2- همانند دو روش جزئی و كل عوامل، عوامل غیر محسوس را درستانده و نهاده به طور مستقیم دربر نمی گیرد.

شاخص های ارزش افزوده
هر كدام از نسبتهایی كه در ارزیابی موقعیت مالی سودآوری و بهره وری به كار می روند تنها وجهی از وجوه سازمان را برای ما روشن می‌كند و هر چه تعداد شاخص‌های مستقل بیشتر باشد تصویر روشنتری از موقعیت سازمان ارائه می شود و موفقیت در این مرحله بستگی زیادی به شناخت نسبتها و عوامل موثر بر آنها و واسطه آنها با دیگر عوامل دارد.

نسبت تفسیر و كاربردها
بهره‌وری كاركنان
(Employee Productivity)

ارزش افزوده
تعداد كاركنان
این معیار نشان دهنده میزان ثروت ایجاد شده (ارزش‌افزوده) شركت به نسبت تعداد كاركنان آن است. بهرحال این نسبت نه تنها بازتاب كارآیی كاركنان در تولید ستانده است بلكه حاكی از عوامل دیگری مثل سرمایه گذاری، كارآیی مدیریت، رابطه مدیریت با نیروی كار، نگرشهای كاری،آثار قیمت و تقاضا برای محصولات نیز می‌باشد. هرچه این نسبت بزرگتر باشد آثار عوامل فوق بر توانایی شركت در ایجاد ثروت مطلوبتر است.
فروشی ارزش افزوده
= بهره‌وری كاركان
تعداد شاغلین فروش

میانگین هزینه نیروی كار
(Average Labor Cost)
مجموع‌مخارج پرسنلی

تعداد كاركنان
این نسبت متوسط كل دستمزد حقوق و مزایای دریافتی سرانه كاركنان را مستقیم اندازه گیری می‌كند. لازم به ذكر است كه مبالغ فوق علاوه بر دریافتی سهم بازنشستگی آموزش و سایر مخارج رفاهی كاركنان را نیز در بر میگیرد.
سهم نیروی‌كار‌‌(ارزش افزوده)
(Labor share of V.A)
ارزش افزوده
تعداد كاركنان مخارجی است كه در قالب هزینه های پرسنلی پرداخت می شود یك واحد ارزش افزوده را ایجاد نماید. بعلاوه این یك معیار سطح رقابتی شركت هم محسوب می شود دو عامل تعیین كننده سهم میانگین هزینه نیروی كار و سطح بهره وری. هرچه این نسبت كوچك باشد قدرت رقابتی شركت از نظر هزینه نیروی كار بیشتر خواهد بود این قدرت رقابتی ممكن است ناشی از نرخ پایین دستمزدها یا بهره‌وری بالا در اثر نرخ معقولانه دستمزد ها باشد درست است كه یك شركت باید تا آنجا كه ممكن است قدرت رقابت خود را افزایش دهد اما نباید دستمزدها را فدای این كار كند.
بهره وری سرمایه
(Copital Productivity)

ارزش افزوده
دارایی ثابت میزان بهره برداری دارای ثابت را تعیین می‌كند و مانند بهره وری نیروی كار این نسبت هم به وسیله تورم و شرایط بازار دچار اعوعاج میشود. به علاوه می تواند تحت تاثیر تفاوت سیاستهای ارزشیابی دارایی و همچنین اجاره كردن یا مالكیت داشتن بر دارایی ثابت قرار گیرد.
بزرگی این نسبت نشانگر كارآیی بهره گیری از داراییهاست. بنابراین هرچه این نسبت بزرگتر باشد برای موسسه بهتر است.

سهم سرمایه
(Capital Share)
سود عملیات
ارزش افزوده
این نسبت یك شاخص عملكرد است كه سود عملیاتی را كه به تأمین كنندگان سرمایه تعلق می گیرد. به تناسب ارزش افزوده اندازه گیری می‌كند. نسبت بالای سهم سرمایه به دلیل بر سود و زیاد و یا هزینه كم است. این نسبت در موسسه‌های سرمایه باید بیشتر باشد.

نسبت تفسیر و كاربردها
تراك سرمایه
(Capital Intensity)

سرمایه ثابت
تعداد كاركنان این نسبت نشان می دهد كه آیا یك شركت تراك سرمایه دارد یا تراكم نیروی كار. مقدار این معیار بستگی به سیاستهای تجاری اتخاذ شده دارد. لازم به ذكر است كه این نسبت تحت تاثیر سیاستهای ارزشیابی دارایی كه یك مسئله حسابداری است قرار می گیرد. بنابراین در مقایسه نسبت فوق در دو شركت باید به نحوه محاسبه ارزش دارایی از لحاظ حسابداری توجه نمود.

حاشیه ارزش افزوده
(Value Turnover)

ارزش افزوده
فروش این نسبتها معمولا برای شركت ثابت می ماند. و نشان دهنده سیاستهای تجاری اتخاذ شده توسط آن شركت و نوع صنعتی است كه به آن تعلق دارد می توان به وسیله آن میزان استفاده از مواد و خدمات خریداری شده و تغییرات در اختلاف قیمت بین محصولات و خریداری شده و تغییرات در اختلاف قیمت بین محصولات و خریدها را اندازه گیبری نمود. به هر حال به سادگی در اثر سطح موجودی انبارها در چهارنوسان می شود.

بزرگی این نسبت ممكن است حاكی از قیمت بالا، اختلاف قابل ملاحظه بین بهای محصولات و خریدها كارآیی در كاربرد خریدها یا كنترل خوب روی انبارها باشد. شركتی كه حاشیه ارزش افزوده آن پایین باشد. معمولا در برابر آ‏ثار عوامل خارجی آسیب پذیری بیشتری از خود نشان می دهد.
گردش دارائی ثابت
(Asset Turnover)
فروش خالص
دارایی مقدار فروشی است كه از سرمایه گذاری واحد پول در دارایی ثابت حاصل می شود. این نسبت در معرض همان نفوذهای خارجی است كه بهره وری سرمایه را تحت تاثیر قرار می دهند. بالا بودن این نسبت حاكی از بهره گیری بهتر از سرمایه و بازار یابی خوب است. هرچه گردش دارایی بیشتر باشد برای موسسه بهتر است و سرعت احیای سرمایه سرمایه گذاری شده در دارایی ثابت را منعكس می‌كند.
سود آوری
(Profitability)

سود عملیاتی
دارایی در اینجا نرخ برگشت دارایی ثابت مورد نظر است این نسبت به طور كلی سود آوری شركت را نشان می دهد. بالا بودن آن مشخص می‌كند كه داراییهای ثابت شركت دستاورد مطلوبی داشته اند. قاعدتا این نرخ برگشت می بایست. از بهره سپرده در بانك بیشتر باشد. تا ارزش اداره واحد تولیدی، تجاری مربوطه را داشته باشد. هرچه نسبت بالاتر باشد برای شركت بهتر است در صورتی كه به سود آوری بلند مدت هم توجه شود. بدین معنی كه باید هزینه كافی برای توسعه تامین شود.

برای دریافت اینجا کلیک کنید

سوالات و نظرات شما

برچسب ها

سایت پروژه word, دانلود پروژه word, سایت پروژه, پروژه دات کام,

آخرین مطالب وبلاگ

نظرات مشتریان

سلام و خسنه نباشید اول بگم که سایت خوب و جامع و با امکانات خیلی خوبی دارید.. مهمتر اینکه کاربر رو بعد از خریدش رها نمیکنید و واقعا پاسخگو هستید. موفق باشید ممنون. امیر

Copyright © 2014 cpro.ir