مقاله بررسی ارتباط میان سطح رشد سازمان و اثربخشی نظام انگیزشی

توضیحات

  مقاله بررسی ارتباط میان سطح رشد سازمان و اثربخشی نظام انگیزشی دارای 24 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مقاله بررسی ارتباط میان سطح رشد سازمان و اثربخشی نظام انگیزشی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله بررسی ارتباط میان سطح رشد سازمان و اثربخشی نظام انگیزشی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مقاله بررسی ارتباط میان سطح رشد سازمان و اثربخشی نظام انگیزشی :

بررسی ارتباط میان سطح رشد سازمان و اثربخشی نظام انگیزشی

بررسی ارتباط میان سطح رشد سازمان و اثربخشی نظام انگیزشی :
پیشگفتار :
انگیزش با حیات انسان و چگونگی تحقق اهداف زندگی سروکار دارد . اگر در جایی می بینیم که انسانها در تکاپو و تلاش هستند و با شادی و امید مشغول کار می باشند ، دلیل بر آن است که افراد احساس زنده بودن و زندگی کردن دارند و بین کار و فعالیتهای خود و زندگیشان رابطه معنی داری می یابد .

مقدمه :
انگیزش یکی از موضوعات اساسی آموزش و پرورش است که همه فعالیتهای دانش آموزان , معلمان و کارکنان را تحت تأثیر خود قرار می دهد . بدون تردید هر مدیری می خواهد در حوزه فعالیت خود همه با میل و علاقه مشغول بکار باشند و معلمان با شوق و احساس مسئولیت به کار دانش آموزان رسیدگی کنند , مشکلات آنها را حل کنند ، با آنها مهربان باشند و در صورت لزوم حتی وقت بیشتری را برای انجام وظایف خود در نظر بگیرند و به طور کلی با جدیت هدفهای سازمان را تعقیب کنند .
کلید واژه :
انگیزش ، بهره وری ، سازمان

فصل اول
کلیات تحقیق

بیان مسئله :
در این پروژه بررسی ارتباط میان سطح رشد سازمان و اثر بخشی نظام انگیزشی مورد بررسی و کنکاش قرار خواهد گرفت انگیزش با حیات انسان و چگونگی تحقق اهداف زندگی سروکار دارد . اگر در جایی می بینیم که انسانها در تکاپو و تلاش هستند و با شادی و امید مشغول کار می باشند ، دلیل بر آن است که افراد احساس زنده بودن و زندگی کردن دارند و بین کار و فعالیتهای خود و زندگیشان رابطه معنی داری می یابد . آنها کارکردن در محیط مدرسه یا سازمان آموزشی را وسیله اصلی ادامه زندگی می دانند و حتی در شرایط بهتر آن را عین زندگی خود می بینند .

اهمیت و ضرورت تحقیق :
انگیزش قبل از هر چیز با مفاهیمی چون نیاز ، میل ، علاقه ، رغبت ، سائق و محرک ارتباط دارد و بر حسب علاقه ، فرهنگ یا موقعیت افراد از همه آنها استفاده می کنند . اما از نظر عملی ، مفاهیم نیاز ، انگیزه و محرک کاربرد بیشتری دارند . نیاز ماده یا عنصری است که جزئی از ترکیب وجودی انسان است و برای ادامه حیات و سالم بودن جسمی یا روانی وجودش ضروری است . مثلاً آب ، کلسیم ، هوا و نظایر آن از نظر سلامتی جسم لازم هستند و جزء وجود انسان می

باشند . انگیزه نیرویی است که بر اثر کمبود یکی از مواد ، یعنی نیازها در فرد به وجود ِمی آید و او را وادار به حرکت می کند تا نیازش را تأمین کند . محرک عامل یا ماده ای است که در بیرون از وجود انسان وجود دارد و مابه ازای نیاز فرد . نام دیگر محرک ، هدف است . هدف چیزی است که فرد می خواهد به آن برسد .
هدفهای کلی تحقیق :
اگر به نیازهای خاص یک فرد در یک موقعیت معین توجه کنیم ، انگیزش جنبه فردی و شخصی پیدا می کند . افراد ممکن است از نظر سطح نیازها در سطوح مختلف باشند . در عین حال عادات و روش های خاص یک فرد بر تأمین نیازهایش تأثیر دارد . انگیزش ممکن است از زاویه مراحل ارضای نیازها و همچنین تأثیر رفتارها و تجربیات گذشته مورد توجه قرار گیرد . به عنوان مثال ، تجربه های افراد از چگونگی دادن پاداش به کارکنان ممکن است سبب کاهش یا افزایش علاقه

به کار یا فعالیت شود . از جهت دیگر ، نوع شناخت و انتظارات فرد از سازمان نیز ممکن است در انگیزش اثر بگذارد . جنبه دیگر مطالعه انگیزش ، توجه به روش های برانگیختن افراد است که به مدیریت برمی گردد . اینکه چگونه ، با چه وسایلی و از چه راههایی افراد را برانگیخته کنیم تا با انرژی و علاقه زیادتری به تحقق اهداف و افزایش بهره وری بیانجامد ، موضوع انگیزش می باشد .

انگیزش در مدیریت ایجاد میل ، اشتیاق و علاقه به انجام دادن کار ، تشویق ، جلب رضایت و خشنودی کارکنان از طریق ارضای نیازهای منطقی مادی ، اجتماعی و روانی آنها است .
در این راه معلمان ، دانش آموزان و کارکنان با پی بردن به نیازها و استعدادهای نهفته و بالقوه خود ، رفتار و شخصیت خود را به سوی کمال مطلوب هدایت می کنند و آنها را بارور و شکوفا می سازند . در این راستا ، مدیریت پس از شناخت نیازها ، زمینه های تأمین آنرا فراهم می سازد و دانش آموزان ، معلمان و کارکنان نیز با شوق و جدیت از انرژی های خود در راه رشد و کمال خود و دستیابی به اهداف سازمان بهره می گیرند .

فرضیه ها :
فرضیه اصلی تحقیق :
میان سطح رشد سازمانی و اثر بخشی نظام انگیزشی در سازمان رابطه معنی داری وجود دارد .
فرضیه فرعی :
میان سطح رشد سازمانی و اثر بخشی نظام انگیزشی در سازمان رابطه معنی داری وجود ندارد

فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق

رابطه انگیزش با مدیریت
انگیزش یکی از موضوعات مهم و پایه ای در مدیریت آموزشی است موفقیت مدیریت سازمان و افراد آن تا حدود زیاد به انگیزش نیروهای انسانی بستگی دارد . اهمیت انگیزش آنقدر زیاد است که چهار موضوع اساسی آموزش و پرورش یعنی یادگیری ، رشد ، شخصیت و هیجان تحت تأثیر انگیزش قرار دارد .

1) انگیزش و یادگیری :
نتایج پژوهش های گوناگون و نظر صاحب نظران نشان می دهد که قسمت بزرگی از یادگیری مربوط به علائق و نیازهای دانش آموزان است . چنانچه مدیر و معلمان مواد درسی و مطالب خود را براساس نیازهای دانش آموزان انتخاب کنند و آنها را با روشهای جالب و جاذب ارائه دهند ، دانش آموزان با حداکثر علاقه مطالب را یاد می گیرند . مشارکت دانش آموزان در امر یادگیری از طریق کارکردن با ابزارها و دیدن فیلم ها و وسایل کمک آموزشی در مقایسه با تدریس هایی که از این عوامل بهره نمی گیرند سبب اثربخش بودن یادگیری خواهد شد . در چنین حالتی تغییر رفتار که هدف اصلی یادگیری است بهتر تحقق می یابد .

2) انگیزش و رشد :
اگر بخواهیم به طور کلی و به زبان ساده تعریفی از رشد ارائه دهیم باید بگوییم که رشد حاصل تکرار تأمین نیازهای منطقی افراد است . این بدان معنی است که فرد با تغذیه مداوم از نظر جسمی رشد می کند . به همین ترتیب اگر در سازمان آموزشی به نیازهای اجتماعی و روانی فرد توجه شود و زمینه های تأمین آنها فراهم شود ، رشد اجتماعی و روانی حاصل می شود پس در حقیقت انگیزش که موضوع اصلی آن تأمین نیازهاست عامل اصلی رشد به حساب می آید . از طریق برانگیختن افراد در سازمانهای آموزشی می توانیم رشد افراد را در زمینه های متفاوت تأمین کنیم .

3) انگیزش و شخصیت :
در پژوهش هایی که توسط روانشناسان روی شخصیت به عمل آمده است یادگیری و تجربه های گذشته از عوامل اساسی شخصیت به حساب می آید . اینکه فرد در سالهای اول زندگی اش در چه خانواده ای و با چه ارزش ها و روش های تربیتی پرورش می یابد ، از اهمیت زیادی برخوردار است . در عین حال مدرسه نیز از عوامل مهم تأثیر گذار می باشد .

انتظارات مدرسه ، فرصت هایی که مدرسه برای فرد به وجود می آورد ، روش های نظارت و کنترل ، رفتار و روابط با فرد ، الگوهای تشویق و تنبیه و تجربه های موفقیت یا شکست همه دست به دست هم دهند و به فرد شیوه های خاصی از فکر کردن و رفتارها می آموزند که در سرتاسر زندگی او به عنوان یک الگوی غالب و قابل شناسایی باقی می ماند .

شخصیت رابطه تنگاتنگی با تأمین نیازهای انسان و انگیزش دارد . مزلو در مطالعات گسترده و مستمر خود به این نتیجه رسید که روش های تأمین نیازها ، سطح نیازها و اینکه فرد در رابطه با تأمین نیازهایش به چه اعتقادی در باره خود و دیگران می رسد و چه تجربیاتی کسب می کند ، تأثیر بسزایی در شکل گیری شخصیت او دارد . اگر افراد از نیازهای حیوانی و سطوح پایین تر آزاد شوند و به سطوح بالاتر نیازهای انسانی دست یابند همین تجربیات سبب پیدایش نگرش برتر و بالاتر نسبت به خود و توانایی های خود می شود . فردی که به عنوان یک اجیر در بیشتر زندگیش در جهت تأمین نیازهای اولیه اش مانند تهیه غذا و زنده ماندن تلاش کرده است و هرگز تجربه ای از دوستی ، محبت و احترام نداشته است ، بدون تردید از شخصیتی واکنشی و همراه با فعال بودن مکانیزم های دفاعی برخوردار می باشد . او هرگز آرامش نخواهد داشت به دیگران اعتماد نمی کند و بالاخره به احتمال زیاد اعتماد به نفس ضعیفی دارد .

کسی که در محیط خانواده ، مدرسه یا جامعه مورد احترام بوده است و به سادگی به علت فراهم بودن وسایل و تأمین نیازهای اولیه اش توانسته است تجربیات مستمری از احترام قدر و منزلت داشته باشد ، به تدریج به این نیاز و با این رفتارها خو می گیرد و به عنوان یک الگوی پایدار در شخصیت او باقی می ماند . پس اگر انگیزش به بررسی روش ها و راه های تامین نیازها بپردازد و بتواند در یک حالت پایدار زمینه های تأمین نیازهای سطوح بالاتر معلمان دانش آموزان و کارکنان را فراهم کند در شکل گیری شخصیت آنها تأثیر به سزایی خواهد گذاشت .

4)انگیزش و هیجان :
هیجان که به آن واکنش انطباقی نیز گفته می شود واکنش غیر عینی در مقابل محیط می باشد که با پاسخ های عصبی و هورمونی همراه است . هیجانها بر رفتار فرد تأثیر می گذارد و در او حالت خوشایند یا ناخوشایند بوجود می آورد . هیجان ها نمادهایی چون ترس ، خشم، اضطراب ،پرخاشگری ، افسردگی و ناکامی دارند . این حالات معمولاً موقعی در افراد به وجود می آید که نوعی شرایط بی اطمینانی نسبت به توان تأمین نیازها وجود موانع بر سر راه تأمین نیازها و بالاخره عدم موفقیت در راه تأمین نیازها در فرد بوجود می آید . هیجان ها ریشه های فراوان جسمی ، هورمونی ، اجتماعی و روانی دارند .

محیط های آموزشی که همراه با فشار روانی ناشی از فشار کار ، عدم مهر و محبت ، وجود تهدید ، تنبیه و محرومیت و نظایر آن باشد ، سبب پیدایش هیجان می شود . مدیران و معلمینی که با پرخاشگری و تهاجم با دانش آموزان روبرو می شوند به مرور زمان تجربه هایی از پرخاشگری را در آنها به وجود می آورند .
این پرخاشگری ، علاوه بر آنکه الگوی یادگرفته شده به حساب می آید از عدم تأمین نیازها با خطراتی که برسر راه ارضای نیاز وجود دارد ، پدید می آید . کسانی که در محیط های خشن تربیت می شوند، و هدف خشونت قرار می گیرند ، در مراحل بعدی خود دست به خشونت می زنند . کمبود محبت و رفتار از روی پرخاشگری یا بی تفاوتی نیز سبب بوجود آمدن رفتار پرخاشگرانه در فرد می گردد .

مجموعه دستاوردهای علمی نشان می‌دهد از ساده‌ترین لوازم گرفته تا پیشرفته‌ترین فناوری‌های پیچیده، محصول خلاقیت و نوآوری اندیشمندانی بوده كه طی سال‌های متمادی بر اساس دانش و ارتقاء فكری انسان خلق شده است. بنابراین پایه اصلی ثروت هر كشور را منابع انسانی تشكیل می‌دهد كه از آن به عنوان عامل اصلی فعال یاد می‌شود و منابع طبیعی و مادی به عنوان عوامل تبعی نامیده می‌شوند. با این شرایط، نقش منابع انسانی نه تنها در سطح سازمانی بلكه به صورت كلی از سطح یك واحد كوچك اقتصادی تا سطح ملی ارتقا و گسترش پیدا كرده است. عناصر متعددی در الگوی توسعه نقش انسان لحاظ می‌شود كه جا دارد به برخی عناصر اصلی آن پرداخته شود:

الف: بهره‌وری
به این مفهوم كه مردم باید بتوانند سقف بهره‌وری خود را ارتقا بخشیده و در فرآیند درآمدزایی، اشتغال و كسب درآمد بیشتر مشاركت فعال داشته باشند.
ب: برابری
به این معنا كه مردم باید از بخت و شرایط مساوی برای دسترسی به فرصت‌ها برخوردار باشند. موانع موجود از سر راه فرصت‌ها باید به گونه‌ای برطرف شود كه مجموعه اجزای نیروی انسانی از منابع آن بهره‌مند شوند.

ج: توانمندسازی
به این معنا كه توسعه و رشد بر اساس دانش‌محوری توسط مردم در جریان فرآیند زندگی آنها شكل گیرد، به گونه‌ای كه این منابع علمی برای نسل‌های بعدی هم قابل ذخیره‌سازی باشد.

انواع سازمان‌ها
از آنجا كه نقش راهبردی نیروی انسانی در سازمان‌های گوناگون متمایز می‌باشد به منظور تبیین و تشریح این فرآیند لزوماً باید به ابعاد و یا نقش ظاهری سازمان‌ها پرداخت كه در این میان سازمان‌ها را به دو دسته كلی تقسیم می‌نماییم:
الف: سازمان‌های انتفاعی و صنعتی(غیردولتی)
ب: سازمان‌های غیرانتفاعی(دولتی)

سازمان‌های انتفاعی و صنعتی به سازمان‌هایی اطلاق می‌شود كه به منظور كسب درآمد بیشتر شكل گرفته‌اند و این نوع سازمان‌ها شامل كوچك‌ترین واحد اقتصادی تا شركت‌های بزرگ و تجاری می‌باشد كه راهبرد نیروی انسانی آن بر اساس تخصص‌گرایی و یا سرمایه‌گذاری شكل می‌گیرد و نیروهای انسانی اعم از مدیر تا پایین‌ترین رده اداری بر اساس یك تقسیم كار متناسب همكاری می‌نمایند.

سازمان‌های غیرانتفاعی به سازمان‌هایی اطلاق می‌شود كه ساختار اداری آنها كاملاً دولتی است و تمام نیاز آنها به صورت كامل از بودجه عمومی كشور تامین می‌شود كه مهم‌ترین بحث فرآیند و توسعه نیروی انسانی به این نوع سازمان‌ها برمی‌گردد.

انگیزش در كاركنان
افراد با انگیزه‌های مثبت (مانند كسب اعتبار و موقعیت اجتماعی،‌ تعالی و پیشرفت، همنوع دوستی) یا منفی (مانند حسادت و كینه، زیاده‌خواهی) رفتار می‌كنند. از بین بردن انگیزه‌های منفی و تقویت انگیزه‌های مثبت از سوی محیط،‌ فردا به فعالیت‌هایی مؤثر برمی‌انگیزد كه خارج از تصور است و باعث رشد جامعه می‌شود.
در واحد كوچك‌تر همانند یك سازمان نیز وجود انگیزه‌های مثبت در بین كاركنان موجب رشد و پیشرفت آن سازمان است. اغلب كاركنان یك سازمان ناموفق درباره این سوال كه «چرا كاركنان درست و مؤثر كار نمی‌كنند؟» در پاسخ می‌دهند: «انگیزه‌ای نداریم.»
عوامل مؤثر در انگیزش
عوامل مختلفی در ایجاد انگیزه مؤثر هستند كه به تعدادی از آنها به شرح ذیل اشاره می‌كنیم.
پاداش‌های مادی
هرگاه بخش عمده‌ای از وقت یك فرد برای سازمان معینی صرف شود،‌ ضرورت‌های فیزیولوژیكی (خوراك، سرپناه و پوشاك) لازم می‌سازد كه در بیشتر حالت‌ها انگیزه‌های مادی فراهم باشد. پاداش‌ها ممكن است فردی و در قبال انجام كار معین و یا پذیرفتن مسئولیت خاص باشد و یا به صورت جمعی و در قبال موفقیت و پیشبرد مناسب اهداف واحد یا كل سازمان باشد.
عوامل مادی در روزگار امروزی و تأثیری كه بر زندگی افراد می‌گذارد،‌ شاید از مهم‌ترین عوامل انگیزش باشد ولی چناچه این عوامل مادی از سوی انگیزه‌های دیگر كه برخی از آن‌ها در ذیل خواهد آمد یاری نشود، خود به خود فراتر از تأمین نیازهای معمولی نخواهد رفت و پاداش‌های ضعیفی خواهند بود. لذا پاداش‌های آرمانی به نام انگیزه‌های همكاری در شمار نیرومندترین و فراموش‌ نشده‌ترین عوامل به شمار می‌آیند.
مشاركت
كاركنان اگر احساس كنند مهم هستند نه تنها در سازمان بلكه در زندگی هم موفق عمل خواهند كرد. تصویر آرمانی آینده یك سازمان زمانی زنده و واضح می‌شود كه هر كس به وضوح ببیند مشاركتش در امور، تفاوت ایجاد می‌كند. هرگاه كاركنان در امور و تصمیم‌گیری‌های یك سازمان یا یك واحد مشاركت داده شوند،‌ مطمئناً نسبت به تصمیمات آن خود را مسئول می‌دانند و به آن عمل می‌كنند. انزوای كاركنان و مشاركت‌ ندادن آنان در پیشبرد اهداف سازمان، می‌تواند یك فاجعه برای سازمان باشد.

چگونه بی‌انگیزه بودن كاركنان را متوقف كنیم؟
تاكنون مطالب بسیاری درباره كاركنان با انگیزه نوشته شده است. این افراد یقیناً كلید راهیابی یك سازمان به موفقیت هستند. اما بهتر است بیشتر روی متوقف نمودن و كاهش بی‌انگیزگی كه اغلب بین كاركنان قدیمی كارمندی با انگیزه پایین را استخدام كند. چرا كاركنان قدیمی‌تر با بدبینی، منفی بافی و بی‌اعتنایی به كار ادامه می‌دهند؟ در حالی كه آنها باید به خاطر تمام تجربیاتشان در امور مشاركت داشته باشند. آنها استعداد و قریحه افراد جوان و پر تلاش را دارند و اصلاً خودشان زمانی جوان و پر تلاش بوده‌اند. چیزی تغییر كرده است. باید بفهمیم آن چیست و متوقفش كنیم.

اما قبل از آن تاكید می‌شود كه بعضی ازكاركنان و نه همه از این نكته رنج می‌برند. این امر نتیجه اجتناب ناپذیر بالارفتن سن یا تجربه نیست. برخی حتی تا زمانی كه بازنشسته می‌شوند فعال باقی می‌مانند، این حقیقت كه همه كاركنان بی‌انگیزه نمی‌شوند باعث امیدواری است و زمینه‌هایی را برای از بین بردن و یا حداقل كاهش این مسئله فراهم می‌سازد. بیایید در مورد یك فرد پر كار و جوان صحبت كنیم. او مشغول كار در حوزه‌ای می‌شود، چون معتقد است كه استعداد انجام آن شغل خاص را دارد، به خوبی در آن كار پیشرفت خواهد كرد و ترفیع خواهد گرفت. او فكر می‌كند جایی را انتخاب كرده كه ارزش كار او رامی‌دانند. چه چیزی باعث می‌شود این فرد انگیزه‌اش را از دست بدهد؟ در اینجا چند احتمال بررسی می‌شود:

اهمیت برای رئیس:
كارمند جدید حالتی از ترس، احترام و شگفتی نسبت به مافوقش دارد. او زیاد درباره مسئول و نحوه كارش نمی‌داند ولی ممكن است خیلی زود دریابد كه رئیسش آگاهی چندانی ندارد و یا حداقل برای كاری كه انجام می‌دهد مناسب نیست. او با این سوال شروع به كار می‌كند كه چه چیزی برای مافوق مهم است؟ این موضوع مربوط می‌شود به ارزشیابی كار، چون مسئول بیشترین قدرت را در ارزشیابی فعالیت‌ها دارد اما در اكثر اوقات اساس و ضابطه ارزیابی را درك

نمی‌كند. آیا او به لحاظ همسان بودن با مسئولان مثبت ارزیابی می‌شود و بالعكس؟ آیا 000؟ یك نكته جالب هم این است كه بعضی از كاركنان ساعی وقت اضافی می‌گذراند تا امور محوله را در زمان تعیین شده به اتمام برسانند. اما كارهایشان بعد از به عنوان مثال یك هفته مروری سطحی می‌شود. به همین لحاظ آنها فكر می‌كنند اگر بناست كار را با یك هفته تأخیر آن هم به این ترتیب بررسی كنند، دفعه بعد ما هم موضوع را آسان می‌گیریم و از وقت باقی مانده استفاده می‌كنی

برای دریافت اینجا کلیک کنید